→ → Как читать профессиональные стандарты (на примере стандарта «Специалист по управлению персоналом»). Профстандарт специалиста по управлению персоналом Профессиональный стандарт специалист по персоналу

Как читать профессиональные стандарты (на примере стандарта «Специалист по управлению персоналом»). Профстандарт специалиста по управлению персоналом Профессиональный стандарт специалист по персоналу

Обязателен ли профстандарт кадрового специалиста и в каких случаях применяется? Увеличивает ли его введение вероятность увольнения? На все вопросы отвечаем в нашей статье, также предлагаем проверить себя и пройти онлайн пробный экзамен по профстандарту

Читайте в нашей статье:

Обязателен ли для применения профстандарт специалиста по управлению персоналом

С 1 июля 2016 года в некоторых случаях . Так, должности, профессии или специальности, которые связаны с предоставлением компенсаций и льгот либо с наличием ограничений, обязательно должны соответствовать требованиям, указанным в квалификационных справочниках. В частности, это касается специалистов, к квалификации которых установлены особые требования – врачей, педагогов и пр. Для должностей, которые под эти оговорки не подпадают, профессиональные стандарты носят рекомендательный характер. Далее в статье читайте о структуре профстандарта и трудовых функциях кадрового специалиста.

Кадровики обычно не работают во вредных условиях, значит, льготы, компенсации и ограничения для них не установлены. Поэтому каждая компания сама решает – ориентироваться на профстандарт или собственные запросы.

Требования профстандарта специалиста по управлению персоналом могут стать обязательными для применения в отдельной компании, только если они закреплены в работодателя.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден приказом Минтруда № 691н от 6 октября 2015 года . Структурно он поделен на четыре части:

  • Общие сведения – пояснения, к какому виду профессиональной и экономической деятельности относится специальность, к какой группе занятий;
  • Описание трудовых функций – перечислены все обобщенные трудовые функции, дальше каждая из них конкретизируется, всем им присваивается уровень квалификации и код;
  • Характеристика трудовых функций – здесь написаны требования к квалификации сотрудников, занимающих должности, связанные с управлением персоналом;
  • Сведения о разработчиках.

В стандарте перечислены все названия специальностей, с учетом обязанностей, которые возлагаются на сотрудников, но не каждая организация может позволить себе большой отдел кадров. Часто в компании числится всего один человек, занимающийся работой с персоналом. В этом случае он должен обладать умениями, которые помогут ему выполнять обязанности, присущие сразу нескольким должностям.

Трудовые функции

В профстандарте специалиста по управлению персоналом указаны такие обобщенные трудовые функции:

  1. Ведение документации по учету и перемещению кадров. Квалификация 5 уровня (среднее профобразование);
  2. Подбор кадров на вакантные должности. Квалификация 6 уровня (высшее образование (бакалавриат) и факультативное профобразование (курсы повышения квалификации, переподготовки и пр.));
  3. Деятельность по оценке и аттестации персонала. Проведение профаттестаций. 6 уровень квалификации;
  4. Деятельность по развитию персонала. Организация и проведение обучения, повышения квалификации, стажировок сотрудников. 6 уровень квалификации;
  5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала. 6 квалификационный уровень;
  6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики. Разработка и введение в жизнь коллектива корпоративной соцполитики. 6 уровень квалификации;
  7. Операционное управление персоналом и подразделением организации. Оперативное руководство работой коллектива, подразделений компании, постановка задач перед сотрудниками. Уровень квалификации 7 (высшее образование не ниже магистратуры и опыт работы от 5 лет);
  8. Стратегическое управление персоналом организации. Реализация долговременных стратегий в управлении коллективом компании, постановка задач перед руководством подразделений. 7 уровень квалификации.

Квалификационные уровни, на которые ссылается документ, утверждены . Далее приводим таблицу особенностей знаний и умений кадровика в зависимости от уровня квалификации.

Новые возможности для карьерного роста

Попробуйте бесплатно! . Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение - удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно .

Особенности знаний и умений в зависимости от уровня квалификации

Уровень Показатели уровней квалификации
Полномочия и ответственность Характер умений Характер знаний
5-й уровень Самостоятельная деятельность по решению практических задач Участие в управлении решением поставленных задач Ответственность за решение поставленных задач Решение различных типов практических задач с элементами проектирования. Выбор способов решения в изменяющихся (различных) условиях рабочей ситуации. Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности Применение профессиональных знаний технологического или методического характера. Поиск информации, необходимой для решения поставленных профессиональных задач
6-й уровень Самостоятельная деятельность, определение задач собственной работы и/или подчиненных. Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений. Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения Разработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка направлений профессиональной деятельности, технологических или методических решений Применение профессиональных знаний технологического или методического характера, в т. ч. инновационных. Самостоятельный поиск, анализ и оценка профессиональной информации
7-й уровень Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений Решение задач развития области профессиональной деятельности и (или) организации с использованием разнообразных методов и технологий, в т. ч. инновационных. Разработка новых методов, технологий Понимание методологических основ профессиональной деятельности. Создание новых знаний прикладного характера в определенной области. Определение источников и поиск информации, необходимой для развития области профессиональной деятельности

Проверка знаний на соответствие стандарту

Профэкзамен будет сдаваться в центрах оценки квалификации, когда система независимой оценки квалификации кадровиков будет официально запущена. Проверять работы будет Совет по профквалификациям. Именно он будет решать, сдан экзамен или нет. Если решение будет положительным, экзаменуемый получит сертификат, который будет действовать в течение трех лет.

Экзамен делится теоретическую и практическую части и длится в общей сложности три часа. За 2 часа надо написать . Еще за один час выполнить два практических задания. Получается, что на каждый тестовый вопрос есть в среднем три минуты и по полчаса на практические задания. Экзаменуемым будут выдавать некомментированный Трудовой кодекс, бумагу, ручку, калькулятор, календарь и воду. А вот пользоваться справочно-правовыми системами не разрешат.

Ответы на теоретическую часть надо будет давать на компьютере, значит вопросы придется проходить по порядку. Практическую часть надо будет выполнить на бумаге. К практике допустят только тех, кто сдал теорию. После ответа на последний теоретический вопрос система посчитает баллы и скажет, прошел экзаменуемый тест или нет. За один правильный тестовый вопрос можно набрать от 1 до 3 баллов в зависимости от уровня сложности. За каждое практическое задание можно получить от 8 до 10 баллов.

Обратите внимание

У Вас есть уникальная возможность проверить себя и пройти пробный экзамен по профстандарту онлайн в конце этой статьи.

Специфика должностей в сфере управления кадрами

В современных компаниях специалисты по кадрам занимаются такими вопросами:

  • анализируют, каких сотрудников не хватает в организации, как повысить квалификацию уже имеющихся работников;
  • дают рекомендации, как повысить производительность;
  • изучают профессиональные качества сотрудников;
  • ведут учет кадров;
  • формируют корпоративную кадровую политику;
  • ищут и привлекают в компанию новых сотрудников, а также помогают новичкам адаптироваться в коллективе;
  • занимаются документооборотом;
  • формируют отчетность – внутреннюю и ту, что необходимо представлять ревизионным органам и прочим госструктурам.

Кроме специалиста по кадрам в компании может быть предусмотрена позиция ведущего специалиста по кадрам. Профстандарт ее не выделил, но многие организации вводят ее в .

В средних и крупных компаниях, с большим отделом кадров, предусмотрена должность начальника службы управления персоналом компании. Его работа почти не связана с решением конкретных небольших задач. Обычно он занят согласованием различных проектов, контролем над работой подчиненных, организацией совещаний по важным вопросам. Таблицу необходимых знаний и умений для менеджера по персоналу смотрите дальше.

Требования к стажу и опыту работы специалистов в зависимости от выполняемой функции

№ Наименование Обобщенной трудовой функции (ОТФ) Наименования должностей внутри ОТФ Образование Опыт работы
1 Документационное обеспечение работы с персоналом Специалист по кадровому делопроизводству
Специалист по персоналу 		Среднее профессиональное образование дополнительное образование Нет
2 Специалист по подбору персонала
Специалист по персоналу
Менеджер по персоналу
3 Деятельность по оценке и аттестации персонала Специалист по оценке и аттестации персонала
Менеджер по персоналу
Специалист по персоналу
4 Деятельность по развитию персонала Специалист по развитию и обучению персонала
Специалист по развитию карьеры персонала
Менеджер по персоналу
5 Деятельность по организации труда и оплаты персонала Специалист по нормированию и оплате труда
Специалист по организации труда и оплаты персонала
Специалист по компенсациям и льготам
Специалист по персоналу
Менеджер по персоналу
6 Деятельность по организации корпоративной социальной политики Специалист по социальным программам
Специалист по работе с представительными органами работников
Специалист по корпоративной социальной политике
Специалист по персоналу
Менеджер по персоналу
7 Операционное управление персоналом и подразделением организации Руководитель структурного подразделения
Начальник структурного подразделения 		Высшее дополнительное профобразование (программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки) 5 лет в области управления персоналом
8 Стратегическое управление персоналом организации Вице-президент по управлению персоналом
Директор по персоналу
Заместитель генерального директора по управлению персоналом 		5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях

Использование профстандарта менеджера по персоналу при подборе HR

Даже если компания не будет применять сам профстандарт при приеме на работу HR-специалиста, она может воспользоваться рекомендациями – например, внести в должностную инструкцию пункт об обязательном высшем и дополнительном образовании. В этом случае кандидатам на собеседовании придется помимо диплома о высшем образовании предъявлять подтверждение профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профстандарт может помочь при подборе HR-специалистов. Руководствуясь его положениями, надо обращать внимание на:

  1. Образование и опыт работы специалиста.

Почти все должностные обязанности при работе с персоналом требуют от специалиста получения высшего и дополнительного профобразования. Это логично – ведь HR-ы работают с людьми, а это самый ценный ресурс компании. При этом в профстандарте нет жестко установленного требования к стажу работы (за исключением специалистов, претендующих на руководящие должности). Любая компания может перенять это отношение к опыту работы или установить свои требования.

  1. Навыки и знания.

Можно воспользоваться описанием знаний и умений, вставленным в профстандарт. В нем каждая обобщенная функция делится на три трудовые, для каждой из которых прописаны знания и умения. Например, для людей, занимающихся работой по подбору персонала обязательны знание трудового законодательства, а также методик и инструментов (подбора, оценки, мотивации, пр.), особенностей конкретной организации и т. д. Специалист должен обладать навыками размещения вакансий, проведения собеседований и т. п.

  1. Личность специалиста.

В профстандарте нет прописанных требований к личности специалиста по управлению персоналом, но их можно сформулировать, ориентируясь на вменяемые ему обязанности. Поскольку HR-специалист должен работать с документами и с людьми, у него должны быть развиты аналитические навыки, внимательность, аккуратность и системный подход – с одной стороны. С другой – у него должны быть психологические, социологические знания, коммуникативные и организаторские навыки.

  1. Разработку должностных обязанностей специалиста.

Используя положения профессионального стандарта, можно переработать существующие в компании должностные инструкции, чтобы сделать их точнее и полнее раскрыть суть трудовых функций специалиста по кадрам. Или создать новые инструкции. Особенно актуально это для должностей, которые впервые вводятся в штатное расписание .

Необходимые знания и умения для менеджера по подбору персонала

Наименование ОТФ Наименование трудовых функций Умения Знания
Деятельность по обеспечению персоналом Сбор информации о потребностях организации в персонале Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ Структура организации и вакантные должности
Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях внешнего рынка труда Требования законодательства по обработке персональных данных
и т. д. (всего 8 пунктов) и т. д. (всего 14 пунктов)
Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом Нормативные и правовые акты, регулирующие порядок поиска и подбора персонала, трудовое законодательство
Соблюдать нормы этики делового общения Общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности
и т. д. (всего 8 пунктов) и т. д. (всего 16 пунктов)
Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом Обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала Локальные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала
и т. д. (всего 9 пунктов) и т. д. (всего 15 пунктов)

Пройти пробный экзамен по профстандарту "Специалист по управлению персоналом"

У вас есть уникальная возможность пройти теоретическую часть профэкзамена в условиях, максимально приближенных к реальным. Для этого:

1. Возьмите Трудовой кодекс. Подготовьте калькулятор, календарь, ручку и листок бумаги: они вам понадобятся, чтобы делать подсчеты. Чтобы почувствовать себя как на настоящем экзамене, советуем не жульничать: когда будете отвечать на вопросы, не используйте справочные системы и, тем более статьи из "Справочника кадровика", где есть все ответы.

2. Дочитывайте до конца каждый вопрос и обращайте внимание на подсказки. Из них вы узнаете сколько правильных вариантов в ответе.

3. Отложите все дела на потом, по возможности - отключите телефон. Чтобы получить достоверные результаты, вас ничто не должно отвлекать от тестирования.

4. Не прерывайтесь, после того как начнете тестирование. Помните, что по условиям профэкзамена, его можно сдать только один раз и потратить на это 2 часа. Важно пройти все тестовые задания за один раз от начала до конца.

5. Включите секундомер, чтобы проходить тест в условиях, максимально приближенных к реальным. Напомнаем, на экзамене у вас будет 2 часа, чтобы ответить на 40 вопросов теоретической части.
Чтобы включить секундомер, перед тем как ответить на первый вопрос нажмите внизу на кнопку "Включить отсчет времени". В правом верхнем углу появится секундомер.

+
Желаем удачи:)

16 октября 2017 Бизнес-тренер, ex-руководитель отдела развития и оценки персонала. ИП Романенко Лариса Георгиевна

Профстандарты: выполнить обязательные требования vs повысить качество управления персоналом?

До 1 января 2020 года государственные предприятия обязаны организовать применение в своей работе профессиональных стандартов (в части требований к квалификации). Определенные требования профстандартов с 1 июля 2016 года должны выполнять организации и предприятия всех форм собственности.
Наш семинар позволит понять и исполнить требования законодательства, выработать алгоритмы применения профстандартов именно для вашей компании, составить поэтапные планы работы. Но профстандарты - это результат огромного коллективного труда их разработчиков, квинтэссенция профессионального опыта, поэтому логично их использовать и для улучшения процессов управления персоналом и организации труда. Каким образом? Расскажем на нашем семинаре.

Ведущий: Романенко Лариса Георгиевна - участник разработки профессиональных стандартов по управлению персоналом, заместитель руководителя рабочей группы по разработке профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала», консультант проекта «Карьерный консультант» интернет-портала Headhunter.ru, бизнес-тренер. консультант по вопросам организационного развития и управления персоналом.

Уникальность семинара. Наша программа увязывает выполнение обязательных требований законодательства и повышение эффективности управления персоналом, используя всего один источник - профессиональный стандарт. Благодаря наличию у ведущего юридического и менеджерского образования, рассказываем доступно, понятно, на практических примерах, с составлением алгоритмов и передачей технологий.

Целевая аудитория: руководители и специалисты кадровых служб, подразделений по управлению персоналом.

Продолжительность: 8 часов.

Форматы работы:

  • Открытый формат, универсальная программа.
  • Корпоративный формат, программа адаптируется под задачи конкретной компании.

В стоимость входят:

  • Тексты нормативно-правовых актов по теме профессиональных стандартов (в электронном виде).
  • Перечень и шаблоны локальных нормативных документов по организации применения профессиональных стандартов (в электронном виде).
  • Примеры разработанных локальных нормативных документов конкретных компаний, организовавших применение профессиональных стандартов (в электронном виде).

Программа

1. Профессиональный стандарт как новое понятие трудового права и управления персоналом

  • Понятие и назначение профессионального стандарта.
  • Зарубежный опыт профессиональных стандартов.
  • История развития профессиональных стандартов в России.
  • Роль профессиональных стандартов в современной системе трудового права и образования.
  • Соотношение квалификационных справочников и профессиональных стандартов.
  • Структура и содержание профессионального стандарта.
  • Новая российская система уровней квалификации.
  • Возможности применения профессиональных стандартов для повышения качества процессов управления персоналом.

Практикум 1

  • На примере профстандарта «Специалист по управлению персоналом» изучить структуру и содержание профессионального стандарта, уровни квалификации специалиста по управлению персоналом (раздел «Функциональная карта вида профессиональной деятельности»).

2. Практические вопросы применения профессиональных стандартов в компаниях разных видов собственности

  • Проблема обязательности применения профстандартов работодателями.
  • Алгоритм действий по организации применения профессиональных стандартов.
  • Решения в случае несоответствия требованиям профстандартов.
  • Внесение изменений в кадровые документы компании на основании требований профстандартов.
  • Возможность и необходимость увольнения и/или перевода работников, не соответствующих требованиям профстандарта.
  • Соотнесение должности с профстандартом на практике.
  • Административная ответственность за несоблюдение требований профессиональных стандартов.

Практикум 2

  • На конкретном примере определить соответствие наименования должности, профессии, специальности работника профессиональному стандарту.
  • На конкретном примере определить необходимость применения профессионального стандарта в части требований к квалификации по должности, профессии, специальности.
  • Разработать алгоритм действий по внесению в штатное расписание и другие кадровые документы изменений на основании профстандартов.
  • Разработать алгоритм действий по определению соответствия квалификации работников требованиям профстандарта.

3. Возможности использования профессиональных стандартов для повышения качества процессов управления персоналом

  • Сферы применения профстандартов (подбор и расстановка кадров, определение категорий работников, установление систем оплаты труда, разграничение функций и полномочий между категориями работников, определение трудовых обязанностей с учетом особенностей применяемых технологий, организация подготовки и дополнительного профессионального образования работников).
  • Цели видов профессиональной деятельности и их содержание (обобщенные трудовые функции и трудовые функции по должностям и профессиям).
  • Определение уровней квалификации, требований к образованию и опыту, необходимых знаний и умений.
  • Использование профстандартов для разработки должностных инструкций, в т.ч. определение возможных наименований должностей.
  • Определение квалификации работника как требование профстандарта.
  • Обучение работников как результат требований профстандартов.
  • Проведение аттестации с учетом требований профстандартов.

Практикум 3

  • На примере конкретного профстандарта определить сферы его использования для изменения процессов управления персоналом.

4. Сложные случаи применения профстандартов

  • Выполнение работы, которая не входит в трудовые обязанности работника.
  • Вопрос необходимости внесения изменений в должностные инструкции работников.
  • Несоответствие квалификационных справочников и профессиональных стандартов.

Практикум 4

  • Ответы на вопросы слушателей.

5. Профессиональные стандарты в области управления персоналом (факультативно)

  • Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом».
  • Профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».
  • Проект профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала».
04 марта 2016, 11:09

Уже совсем скоро мы все начнем строить свою работу в соответствии с системой профессиональных стандартов, а вопросов по их применению еще немало. И поскольку обеспечение соблюдения требований законодательства по данному нововведению - это, как правило, «головная боль» сотрудников служб персонала, значит, и рассматривать процедуру работы с нормативным документом проще и понятнее на примере утвержденного профстандарта «Специалист по управлению персоналом».

Прежде чем мы начнем это делать, хочу напомнить основные моменты , связанные с введением данной системы.

2. Для всех видов должностей выделено девять квалификационных уровней . К профстандартам, по которым законодательно не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня. Начиная с Уровня 4, требования к квалификации работника предусмотрены.

6. Справочная информация:

Профессиональная переподготовка - чтобы считать обучение именно профпереподготовкой, должны быть соблюдены 2 условия (Закон 273-ФЗ «Об образовании в РФ»):

  • Объем курса должен составлять не менее 250 академических часов
  • По окончании должен выдаваться диплом установленного образца. Другие документы - сертификаты, свидетельства и т.п. - не действительны.

Повышение квалификации - обязательные условия здесь:

  • Объем - не менее 16 ак. часов
  • Документ по окончании - удостоверение о повышении квалификации (строго, без вариантов).

Как понять, какой уровень высшего образования у человека - бакалавриат, специалитет, магистратура , - если это не указано в дипломе?

До 2003 года у нас в стране во всех ВУЗах был специалитет, разделение началось с этого момента. Нормативный срок по очной форме обучения для получения степени «бакалавр» составляет четыре года, для «магистров» на базе бакалавриата - 2 года. Специалитет со сроком обучения не менее 5 лет сохраняется лишь по некоторым специальностям, перечень которых утвержден Правительством РФ.

Теперь, собственно, перейдем к рассмотрению профстандарта «Специалист по управлению персоналом», который был утвержден 06.10.2015. Нас будет в первую очередь интересовать самый актуальный для большинства вопрос - требования к квалификации. Как было сказано в подпункте 3, квалификационные требования будут обязательными к исполнению отдельными категориями работодателей.

Примечание: уровень квалификации указывается в разделе «Описание обобщенной трудовой функции» в правом верхнем квадрате.

Итак, к данной группе должностей и профессий относятся специалисты и руководители, выполняющие следующие обобщенные трудовые функции:

  • Документационное обеспечение работы с персоналом
  • Деятельность по обеспечению персоналом
  • Деятельность по оценке и аттестации персонала
  • Деятельность по развитию персонала
  • Деятельность по организации оплаты и труда персонала
  • Деятельность по организации корпоративной социальной политики
  • Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства
  • Операционное управление персоналом и подразделением организации
  • Стратегическое управление персоналом организации.

Таким образом, мы видим, что в группу должностей и профессий, относящихся к профстандарту «Специалист по управлению персоналом», входят

специалисты:

По кадровому делопроизводству (квалификационный уровень 5)

По подбору, оценке и аттестации, развитию персонала, по организации труда и оплате персонала (уровень 6)

По организации корпоративной социальной политики (уровень 6)

и руководители (квалификационный уровень 7):

Операционные - руководители подразделений организации по управлению персоналом

Стратегические - вице-президент, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом.

В зависимости от размера и структуры организации все или многих из этих функций могут быть как совмещены и выполняться одним сотрудником, так и разделены между работниками службы управления персоналом. В первом случае мы имеем дело с руководителем-универсалом, во втором - наблюдаем иерархичную структуру с четкой специализацией.

Давайте разберемся с требованиями профстандарта к квалификации таких специалистов и руководителей.

Возьмем, к примеру, специалиста по кадровому делопроизводству. Как мы уже установили, его квалификационный уровень в соответствии с профстандартом - пятый.

Требования к образованию и обучению: Среднее профессиональное образование - программа подготовки специалистов среднего звена; Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.

Как это понимать: для данного специалиста достаточным будет уровень среднего профессионального образования, высшее не требуется. Но оно должно быть профильным (либо Управление персоналом, либо Кадровое делопроизводство). Если базовое образование (даже высшее) - не профильное, необходима профессиональная переподготовка в данном направлении. Связка: не профильное среднее (или высшее) профессиональное образование + повышение квалификации силы иметь не будет, т.к. квалификацию можно повысить только при ее наличии.

Особых условий допуска к работе также нет.

На примере. Предположим, наш инспектор по кадрам имеет среднее профессиональное образование бухгалтера и год назад прошел семинар по кадровому делопроизводству (повышение квалификации), его опыт работы по специальности составляет 6 лет. Будет ли он соответствовать требованиям профстандарта?

Ответ: нет, т.к. у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению Управление персоналом или Кадровое делопроизводство. А без нее повышение квалификации значения не имеет. Опыт работы также не может компенсировать отсутствие профильного образования.

Что делать: проходить профессиональную переподготовку.

Листаем профессиональный стандарт дальше. В описании каждой трудовой функции есть разделы: Трудовые действия, Необходимые умения, Необходимые знания. Соответствие этим требованиям работодатель будет проверять самостоятельно, контролирующие органы - нет.

Возьмем представителей 6 уровня, например, специалиста по подбору персонала . Требования к его квалификации в соответствии с профстандартом:

Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование - программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.

Опыт практической работы не требуется.

Здесь мы видим, что наличие высшего образования является обязательным (для 6 уровня допустим бакалавриат). Если высшее образование профильное (Управление персоналом), то все в порядке. Если нет, требуется профессиональная переподготовка в данном направлении. Дополнением к ней, но не заменой, может быть повышение квалификации.

Пример. Наш рекрутер имеет высшее образование по специальности «Менеджмент организации» и 3 года стажа. Достаточно ли этого для соответствия требованиям профстандарта?

Ответ: нет, т.к. базовое высшее образование - не Управление персоналом, а наличие опыта работы его отсутствие, как мы уже установили, не заменяет.

Что делать: либо получать второе высшее по специальности «Управление персоналом», либо проходить профессиональную переподготовку.

Похожие требования мы наблюдаем к специалистам по оценке, адаптации, развитию персонала.

Иное дело - специалист по оплате и нормированию труда, специалист по оплате и мотивации труда, специалист по компенсациям и льготам.

Здесь мы видим в качестве обязательного условия, диктуемого профстандартом, наличие экономического образования - либо высшего базового (бакалавриат), либо дополнительного в форме переквалификации. Кроме того, еще одним условием выступает повышение квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда. Т.е. если для ранее прозвучавших специалистов программы повышения квалификации носили рекомендательный характер, здесь они становятся обязательными. Если, к примеру, наш менеджер по компенсациям и льготам имеет высшее экономическое образование, но не повышал свою квалификацию более 3 лет, ему нужно срочно это сделать.

Профильный опыт для начала работы на данной позиции также не требуется.

Переходим к руководителям. Напомню, все обобщенные трудовые функции в профстандарте относятся к уровню квалификации 7.

1. Требования к руководителям подразделений (операционное управление):

  • Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.
  • Опыт - Не менее 5 лет в области управления персоналом.

По образованию: здесь обязательно наличие высшего образования, но уже уровня не бакалавриат, а специалитет или магистратура. Профильным в данном случае (высшее или проф. переподготовка) будет как Управление персоналом, так и в целом управленческое (Менеджмент), экономическое образование.

Опыт 5 лет - речь идет в целом об опыте в сфере управления персоналом, на позициях любого уровня.

Пример. Руководитель отдела подбора персонала имеет высшее психологическое образование, повысил год назад свою квалификацию, пройдя семинар по рекрутингу, его профильный опыт работы 3 года (2 года был специалистом по подбору, а потом 1 год - руководителем отдела). Соответствует ли он требованиям профстандарта?

Ответ: нет, причины две. 1) У него нет профильного образования (высшего или проф. переподготовки), психологическое - не является им, 2)его опыт в данной сфере меньше требуемого (три года вместо пяти).

Что делать: проходить переподготовку и нарабатывать нужный опыт, а пока придется понижать в должности (к примеру, до заместителя руководителя отдела).

2. Стратегическое управление персоналом (ТОП-менеджмент).

Требования к уровню квалификации:

  • Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления.
  • Опыт - Не менее 5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

Здесь требования профессионального стандарта к образованию являются аналогичными тем, что предъявлялись к руководителям подразделений: высшее образование (специалитет, магистратура) по направлениям: Управление персоналом, Экономика, Управление предприятием (Менеджмент). Либо возможно наличие высшего образование необходимого уровня + профессиональная переподготовка по вышеуказанным направлениям.

Между операционным руководителями и стратегическими заметна разница в требованиях к опыту работы. В данном случае он должен быть именно управленческим, т.е. если у кандидата на позицию Директор по персоналу 6 лет стажа в качестве специалиста по персоналу любого профиля и 3 года - на позиции руководителя отдела, мы не сможем его принять на должность, т.к. ему не хватает двух лет.

В заключение хочу остановиться на тонком моменте, который будет волновать многих. Речь идет о ситуации, когда в небольшой организации вся служба персонала представлена в лице одного сотрудника . Как быть с ним? К какому уровню отнести его совмещенные трудовые функции? Какие требования предъявляет профстандарт к нему?

Четких разъяснений законодатель пока не дал, но, следуя логике, полагаю, что уровень данного специалиста будет шестым (если только вся его работа не сводится к кадровому делопроизводству, а есть как минимум подбор персонала). Следовательно, требования к образованию - стандартные для большинства должностей данного уровня, указанных в профстандарте «Специалист по управлению персоналом»: высшее профильное образование (специализация «Управление персоналом»), либо другое + переквалификация по направлению. Повышение квалификации - как рекомендация.

Для старта на данной позиции опыт работы не требуется.

Желаю успехов в освоении и внедрении профессиональных стандартов!

Галина Бобкова

P.S. С перечнем должностей специалистов, квалификация которых должна соответствовать профстандарту, можно ознакомиться

Как внедрить профстандарт специалиста по подбору персонала? Что необходимо знать работодателю при внедрении профстандарта «Специалист по подбору персонала»?

Утвержден профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». В функции специалистов входит обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость.

Профстандарт установлен Приказ Минтруда России от 09.10.2015 № 717н «Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по подбору персонала (рекрутер"» и действует С 22 ноября 2015 г.

Если компания намерена предъявлять к специалистам по подбору персонала требования нового Профстандарта – закрепить их в локальных нормативных актах.

Требования профстандарта к специалистам по подбору персонала

1. Наименование должности.

В зависимости от выполняемых функций Профстандарт предлагает следующие наименования должностей: аналитик и менеджер по подбору персонала, рекрутер, ресечер, консультант и менеджер по подбору персонала, руководитель подразделения, ведущий (старший) консультант и т. д.

2. Образование и опыт работы.

Требования к образованию и профессиональному опыту сотрудников зависят от уровня решаемых задач при осуществлении следующих функций:

3. Знания и умения.

Знания и умения, необходимые для специалиста по подбору персонала (старшего рекрутера):

4. Уровни квалификации.

Для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников применяются уровни квалификации (утв. приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 148н):

Что необходимо учитывать работодателю при применении профстандарта специалиста по подбору персонала

1. Требования Профстандарта можно применять только в отношении тех сотрудников, которые будут приняты на работу после утверждения соответствующего локального нормативного акта.

2. С локальным нормативным актом, утверждающим применение требований Профстандарта, сотрудников необходимо ознакомить при приеме на работу.

3. К стажу, опыту работы, знаниям и умениям уже работающих в компании специалистов по подбору персонала новые требования предъявлять нельзя. Внести же изменения в трудовые договоры и должностные обязанности работающих сотрудников можно только по соглашению сторон.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Все сведения о профессиональных стандартов утвержденных Министерством труда внесены в особый Государственный реестр. Этот реестр размещен на официальной странице Минтруда России, в соответствующем разделе (См. http://profstandart.rosmintrud.ru/).

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован.

Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Сам стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций.
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Профессиональный стандарт кадровика: что выбрать

При выборе соответствующего профстандарта работодателю надлежит руководствоваться спектром обязанностей того или иного специалиста. Например, если основной целью деятельности рекрутера является удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах посредством подбора необходимого персонала, то функционал специалиста по управлению персоналом гораздо шире и включает в себя не только поиск и привлечение кадров, но и ведение соответствующего документооборота, контроль за деятельностью персонала.

В зависимости от размера организации обязанности специалиста по кадрам могут быть распределены как среди нескольких работников, так и возложены на 1 лицо.

Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.

Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:

— распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;

— расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта.

Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

Общие положения профстандарта: Специалист по подбору персонала (рекрутер)

В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности рекрутера.

Профессиональной деятельностью его определено обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость, целью деятельности заявлена деятельность по трудоустройству и подбору персонала для решения задач предприятия.

Общие трудовые функции кадровика

Профстандарт cпециалист по подбору персонала (рекрутер) содержит перечень общих трудовых функций, для каждой из которых определен уровень квалификации.

Профессиональный стандарт специалиста по подбору персонала делит всю работу рекрутера 3 обобщенные трудовые функции, а именно:

1. (А) Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала.


— аналитик по подбору персонала;
— менеджер по подбору персонала;
— помощник консультанта;
— рекрутер;
— ресечер.

Трудовые функции:

— получение информации от работника о реальных условиях его труда и выполнении работодателем существенных условий найма в течение испытательного срока;

— поиск и представление работодателю кандидатов для замены работника, не прошедшего испытательный срок;


— среднее общее образование;
— профессиональное обучение — программы профессиональной подготовки.

Требуется квалификация 4 уровня.

2. (В) Подбор персонала.

Возможные наименования должностей:

— консультант по подбору персонала;
— специалист по подбору персонала;
— старший рекрутер.

Трудовые функции:

— поиск и привлечение кандидатов;
— отбор и оценка кандидатов;
— презентация кандидатов на всех этапах отбора у работодателя;
— согласование условий найма с работодателем и кандидатом.

Требования к образованию и обучению:
— среднее профессиональное образование — программа подготовки специалистов среднего звена;
— основные программы профессионального обучения;
— дополнительные профессиональные программы.

Не менее одного года по подбору персонала.

Требуется квалификация 5 уровня.

3. (С) Формирование карты поиска кандидатов.

Возможные наименования должностей:

— управляющий партнер;
— руководитель подразделения;
— руководитель филиала;
— ведущий консультант;
— старший консультант.

Трудовые функции:
— определение потребности в трудовых ресурсах и составление профиля должности;
— анализ рынка труда.

Требования к образованию и обучению: высшее профессиональное образование (бакалавриат).
Требования к опыту практической работы: не менее пяти лет работы в области подбора персонала.

Требуется квалификация 6 уровня.

Профстандарт рекрутера - 2016: какие уровни квалификации установлены.

Согласно утвержденному профстандарту для рекрутеров установлены 3 квалификационных уровня: 4-й, 5-й и 6-й.

Квалификационный уровень - это определенный комплекс требований к уровню образования, спектру знаний и умений, наличию практического опыта. Квалификационные уровни, предусмотренные профстандартами, введены приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н.

Четвертый уровень квалификации предполагает деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении практических задач, требующих анализа ситуации и ее изменений, планирование собственной деятельности исходя из поставленных задач, ответственность за решение поставленных задач, решение различных типов задач, текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности.

Предполагает наличие cреднего общего образования и профессионального обучения — программы профессиональной подготовки.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения.

Предполагает наличие среднего профессионального образования и менее одного года по подбору персонала

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным трудовым функциям (С) и затрагивает работы: администрирование документооборота, организация аттестаций специалистов и их проведение, организация обучения и стажировок персонала фирмы, разработка систем оплаты труда, премирования и нематериальной мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за ее внедрением и т.д.;

Требует наличие высшего образования (бакалавриат) и дополнительного профильного образования.

Как видно, установленные в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» квалификационные уровни (4–6 - в зависимости от обобщенной функции) предполагают:

Достаточно высокий уровень ответственности специалиста (в т. ч. за результат труда группы работников);

Способность решать практические задачи различных типов в изменяющихся условиях трудовой деятельности;

Обязанность осуществлять контроль, оценивать и корректировать профессиональную деятельность, разрабатывать новые методы и технологии в соответствующей сфере деятельности и т. д.

Необходимые знания и умения рекрутера

В профстандарте приводится перечень знаний и умений , которые необходимо знать и уметь делать рекрутеру для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по подбору персонала знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напоминаем, обобщенных трудовых функций всего 3, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Суммируя сведения из профстандарта, рекрутеру требуется общие знания:

— Основы трудового законодательства Российской Федерации;

— Законодательство Российской Федерации о персональных данных;

— Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность по поиску и побору персонала;

— Основы делопроизводства и документационного обеспечения управления;

— Специфика профессии и отрасли, для которой осуществляется подбор кандидатов;

— Источники информации о рынке труда;

— Информационно-коммуникационные технологии получения информации, необходимой для подбора персонала;

— Источники информации о кандидатах;

— Информационно-коммуникационные технологии поиска кандидатов;

— Технологии анализа резюме кандидата;

— Технологии организации и проведения собеседований;

— Инструменты оценки и тестирования кандидатов;

— Методики психологической и профессиональной адаптации работников;

— Размеры заработной платы, запрашиваемые кандидатами для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала;

— Размеры заработной платы, льготы и компенсации для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала;

— Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями.

Суммируя сведения из профстандарта, рекрутеру требуется следующие умения:

— анализировать информацию о работодателе, профиле должности, о существенных условиях найма работника, об условиях работы;

— анализировать резюме кандидата и оценивать его соответствие профилю должности;

— готовить аналитические отчеты, отчетные документы, подтверждающие оказание услуги по подбору персонала;

— интерпретировать результаты собеседования;

— использовать публичные источники информации;

— консультировать работодателя по вопросам заработной платы, компенсаций и льгот;

— налаживать и поддерживать контакты в профессиональной среде;

— находить работников, не занимающихся поиском работы для себя, но потенциально заинтересованных в рассмотрении предложений, аналогичных профилю должности (прямой поиск);

— осуществлять профессиональную и личностную оценку кандидатов с использованием соответствующих инструментов;

— оформлять документы о приеме на работу кандидата в соответствии с законодательством Российской Федерации и требованиями работодателя;

— привлекать кандидатов через публикацию информации о вакансии в средствах массовой информации;

— проводить переговоры с кандидатом по всем существенным условиям найма;

— проводить переговоры с работодателем о профиле должности, по всем существенным условиям найма;

— проводить собеседование с использованием средств связи и лично;

— разрабатывать план структурированного собеседования;

— собирать и структурировать информацию о работодателях и профиле должности, о рынке труда;

— собирать и структурировать информацию;

— согласовывать графики собеседований и осуществлять подготовку к ним;

— сообщать информацию кандидатам, не прошедшим конкурсный отбор у работодателя;

— составлять объявление для публикации в средствах массовой информации о профиле должности;

— устно и письменно общаться с кандидатом, работодателем.

Обязательны ли к применению профессиональные стандарты для кадровиков в 2017 году

Ст. 195.3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, которая вступила в силу 01.07.2016, устанавливает требование применять профстандарты в тех случаях, когда при описании характеристик должности квалификационные требования будут четко зафиксированы в них как обязательные. Кроме того, стандарты обязательны для государственных органов и бюджетных организаций.

Во всех иных ситуациях профстандарт можно применять, например, как вспомогательный документ при разработке трудовых договоров и должностных инструкций .

ВАЖНО! С другой стороны, абз. 9 ст. 57 ТК РФ регламентировано: та или иная должность, указанная в трудовом договоре, должна соответствовать классификаторам профессий и должностей и/или профессиональным стандартам в случае установления льгот, гарантий и ограничений. Существует мнение, что в качестве таких ограничений могут рассматриваться в т. ч. и минимальные требования к уровню образования, которые фиксируются в профстандартах.

Возможно ли увольнение сотрудника за несоответствие требованиям профстандарта кадровика?

Профстандарты в отношении кадровых работников с 1 июля 2016 года начали действовать по всей России.

Означает ли это, что сотрудника, не соответствующего профстандартам, можно уволить?

В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников.

Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет.

Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.

Как было сказано выше, в отношении кадровиков утверждены требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции.

ВАЖНО! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника.
В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства

Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.

Как принять на работу сотрудника, не соответствующего требованиям профстандарта

Работодатель, если речь идет о частной компании, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Для специалиста кадровой службы это может быть несоответствие образовательного уровня или опыта работы.

При этом возможны 2 варианта решения проблемы:

Принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;

Принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.

Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:

Провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;

Переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;

Перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.

Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании.

Практический опыт, знания и умения можно установить посредством проведения аттестации, на основании решения специально созданной комиссии или путем сбора информации и рекомендаций с предыдущих мест трудоустройства.

О продолжительности практического опыта можно судить на основании записей в трудовой книжке.

Суммируем сказанное:

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом является обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.

 

 
Это интересно: