Мотивация трудовой деятельности

Ключевые проблемы управления организацией в условиях стремительного технологического прогресса, растущего темпа изменений в экономике и обществе, увеличения объемов информации связаны с приобретением и использованием знаний как стратегического фактора конкурентоспособности. Отечественные (Г. Л. Азоев, Г. Г. Зайцев, Б. 3. Мильнер, С. И. Фай- бушевич и др.) и зарубежные (И. Ансофф, Р. Блейк, Д. Моутон, Т. Питерс, Р. Уотермен и др.) ученые отмечают, что современным организациям присущи такие черты, как гибкость, мобильность, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, основанная на компетентности персонала.

Г. Хамел и К. Прахалад указывают, что главное свойство современных организаций - постоянное приспособление к динамичной внешней среде, зависимость от уровня компетентности персонала и способности к усвоению новшеств. «Конкурировать за будущее» - значит создавать новые возможности за счет обучения персонала: «Нужна стратегическая архитектура, которая представляет план создания компетенций, необходимых для господства на рынках будущего» .

В связи с этим актуальной задачей современного менеджмента становится внутрифирменное обучение и развитие персонала, осуществляемое с целью доведения компетентности работников до уровня, необходимого для осуществления деятельности, адекватной условиям постоянных изменений, а также формирование потребности и мотивов к обучению и самообучению на протяжении всей своей жизни. По мнению Питера Друкера, обучение персонала в современной организации необходимо для того, чтобы сделать сильные стороны людей эффективными, а слабости не имеющими значения, чтобы персоналу организации с пользой для всех применить свои знания и умения, свои таланты и способности .

Согласно концепции «Образование через всю жизнь» взрослый человек выступает субъектом собственного обучения, осознанно и активно познает и преобразует внешний и внутренний мир, способен к рефлексии, оценке результата и корректировке своих действий (С. Л. Рубинштейн, Б. Г. Ананьев, К. А. Абульханова-Славская, А. В. Брушлинский, В. А. Лекторский и др.). Специфику человека как субъекта обучения отражает такое свойство, как субъектностъ - способность к овладению многообразием форм собственной жизнедеятельности, которое у взрослого человека тесно связано с мотивацией обучения и выражается в следующих показателях (способностях):

• осознанность информационного запроса, выраженная в понимании смысла и целей обращения к содержанию образования и его источникам и самостоятельность в его формировании;
• добровольное созидательное включение в образовательный процесс и формирование собственной позиции;
• выбор модели и формы обучения: индивидуального маршрута (в том числе виртуального), групповой, подразумевающей обмен опытом с коллегами, фронтальной (лекции);
• наличие эмоционально-волевой, физиологической, мотивационно- потребностной саморегуляции;
• привнесение жизненного и профессионального опыта в содержание обучения;
• способность к саморефлексии по поводу содержания, процесса, результатов обучения;
• критичность мышления, позволяющая оценивать и корректировать ход обучения;
• открытость мышления как способность принимать множественность взглядов на мир, окружающую действительность, видеть иные точки зрения;
• интерпретативная культура, позволяющая находить и предъявлять другим собственные смыслы, рождаемые по мере освоения образовательного содержания;
• самостоятельность в достижении позитивных образовательных результатов;
• умение учиться в системе межсубъектных отношений.

Свойство «субъектность» присуще не только отдельному человеку, но и профессиональному коллективу, объединенному общими устремлениями. Так, в современной образовательной практике встречаются различные коллективные субъекты (табл. 1.7).

Таблица 1.7

Разновидности коллективного субъекта обучения

Понятие «коллективный субъект» предполагает, что сообщество взрослых людей, собравшихся в одном месте в образовательных целях, обладает общим свойством субъектности: общее ценностно-смысловое поле; опыт, приобретенный в совместной деятельности; сходные эмоциональные состояния. Необходимым условием является единство или согласованность цели, а также осознанное объединение усилий людей, каждый из которых владеет уникальным объемом знаний, умений, навыков, переживаний, что позволяет получить интегрированный образовательный результат.

Учебная деятельность - это осознанная деятельность по усвоению знаний, умений, навыков. Для сотрудников организаций (взрослых людей) она не является ведущей, поэтому формированию мотивации учебной деятельности персонала необходимо уделять особое внимание.

Учебная деятельность взрослого понимается нами вслед за Ю. Н. Кулют- киным и Г. С. Сухобской как избирательно-активная познавательная деятельность, которая включена в контекст решения жизненных проблем и которую взрослый человек старается самостоятельно направлять и контролировать - в той мере, в какой он способен к саморегуляции как личность.

Взрослому человеку для включения в процесс обучения необходимо самостоятельно решить следующие задачи: а) исследовать собственные познавательные способности (тип мышления, память, внимание, восприятие, доминантное полушарие, наиболее продуктивное время обучения, приоритетные образовательные стратегии, способы хранения учебной информации, извлечения ее из памяти и др.);

• б) провести рефлексивный анализ владения технологиями самообразования, а именно навыками: конспектирования, реферирования, накопления и упорядочивания информации; скорочтения, стенографии, мнемотехниче- скими приемами;
• в) осознать себя как субъекта обучения: проанализировать ресурсы и динамику развития собственных информационных потребностей и запросов.

Познавательную активность обусловливает мотивационная сфера личности, которая проявляется через совокупность различных побуждений: мотивов, потребностей, интересов, целей, установок, от степени развития которых в значительной степени зависит процесс формирования познавательной мотивации персонала. Мотивы обучения, по Т. А. Ильиной, могут классифицироваться следующим образом.

• 1. Непосредственно побуждающие :
  • зависимы от личности и деятельности педагога, отобранного материала и применяемых методов;
  • опираются на непроизвольное внимание;
  • основаны на положительных эмоциях.
• 2. Перспективно побуждающие :
  • связаны с целеустремленностью обучающегося;
  • проявляется интерес к определенным знаниям и деятельности;
  • могут быть отрицательные эмоции - страх перед педагогом;
  • опираются на произвольное внимание, связанное с сознательно поставленной целью.
• 3. Интеллектуального побуждения".
• интерес к процессу умственной деятельности;
• стремление найти самостоятельный ответ на вопрос, чувство удовлетворения от самого процесса мыслительной работы;
• целенаправленное обучение приемам умственной деятельности.

По Т. А. Ильиной, ведущими являются следующие мотивы учения.

• 1. К достижению успеха :
  • постановка позитивных целей;
  • активный поиск средств;
  • положительные эмоции.
• 2. К избеганию неудачи :
  • неуверенность, боязнь критики;
  • боязнь работы, где нельзя избежать неудачи;
  • отрицательные эмоции, связанные с работой.

Понятно, что это разделение очень условное, поскольку мотивы переплетаются друг с другом, переходят один в другой, объединяются, меняются в зависимости от возраста и профессионального опыта обучающегося.

В учебной деятельности, как и в любой другой, одновременно существуют как внутренние, так и внешние побудители, которые имеют различные функции.

Внутренний мотив (потребность) действует как побудитель в силу того, что означает наличие необходимости в осуществлении деятельности, а внешний (адекватные предмет, средство или внешние условия) - выступает в качестве побудителя потому, что предполагает наличие возможности ее осуществления (доступность желаемого продукта деятельности). Важно отметить, что внешние объекты побуждают лишь при наличии внутреннего побудителя (табл. 1.8).

Таблица 1.8

Внутренние и внешние мотивы учебной деятельности по А. К. Марковой

Значимость познавательных мотивов для трудовой деятельности отмечал А. А. Вербицкий. По его мнению, наложение на реальную ситуацию (усвоение) воображаемой ситуации (будущая трудовая деятельность) позволяет утверждать о возможности выполнения деловой деятельности в умственном плане, что также дает мотивирующий эффект.

Деловой мотив содержится в самом познавательном мотиве. Обучаясь, взрослый человек понимает, что результат пригодится для того, чтобы впоследствии получать необходимые ему жизненные блага, занять более высокую должность и т.н., поэтому деловой мотив также является внутренним по отношению к учению.

Различают социальные и познавательные мотивы к обучению.

Социальные мотивы (основа самовоспитания и самосовершенствования) направлены на другого:

• желание выполнить долг;
• чувство ответственности;
• занятие определенной позиции.

Познавательные мотивы (основа саморазвития) направлены на предмет изучения, на саморазвитие:

• ориентация на овладение новыми знаниями;
• ориентация на усвоение способов добывания знаний.

Наличие доминирующих мотивов в процессе обучения зависит от следующих факторов:

• 1) индивидуально-личностных особенностей обучающегося;
• 2) типа обучения, который детерминирует виды мотивов и определяется типом ориентировочной основы действия:
  • отношение обучающегося к учению соответствует его потребности в том, что выступает в качестве подкрепления,
  • мотивирует сознание того, что результаты учения понадобятся для чего-то в будущем,
  • метод познания раскрывает изучаемый предмет с новой, неожиданной стороны и потому возбуждает естественный интерес, возрастающий и устойчивый по ходу обучения (II. Я. Гальперин, 1965).

Обозначенные типы мотивов можно рассматривать в качестве последовательных ступеней развития учебной мотивации. «Внешнее» и «внутреннее» определяется по отношению к самой деятельности. Исходным пунктом является состояние, когда взрослый обучающийся проявляет активность, руководствуясь стремлением реализовать цель, внешнюю по отношении к основному ее предметному содержанию. Конечным пунктом является достижение внутренней цели (А. Н. Леонтьев).

Субъект обучения должен находиться в состоянии актуальной мотивированности. Содержанием мотивационного этапа, выделяемого в теории поэтапного формирования умственных действий, следует считать актуализацию связанных с деятельностью мотивов, которые были сформированы ранее.

Выделяют несколько этапов включенности обучаемого в процесс учения:

• отрицательное отношение - бедность и узость мотивов, слабая заинтересованность в успехах, неумение ставить цели, преодолевать трудности;
• безразличное (или нейтральное) отношение - наличие способностей и возможностей при изменении ориентации достигнуть положительных результатов;
• положительное отношение - постепенное нарастание мотивации, устойчивость мотивов, их иерархия, умение ставить перспективные цели, предвидеть последствия своей учебной деятельности и поведения, преодолевать препятствия на пути достижения цели; поиск нестандартных способов решения задач, гибкость и мобильность способов действий, переход к творческой деятельности, увеличение доли самообразования (И. II. Под- ласый, 2000).

Отношение обучающегося к учению характеризуется активностью, которая определяет степень (интенсивность, прочность) «соприкосновения» его с предметом его деятельности, в структуре которой выделяют следующие компоненты: готовность выполнять учебные задания, стремление к самостоятельной деятельности, сознательность выполнения заданий, систематичность обучения, стремление повысить свой личный уровень и др.

Управление активностью обучающихся (активизация учебной деятельности) - процесс побуждения к энергичному, целенаправленному учению, преодоление пассивной и стереотипной деятельности. Способы активизации включают в себя разнообразные формы, методы, средства обучения, и наибольший эффект достигается в таких ситуациях, в которых обучаемые могут: отстаивать свое мнение, принимая участие в дискуссиях и обсуждениях, ставить вопросы своим коллегам и преподавателям, рецензировать ответы других, находить несколько вариантов возможного решения проблемы.

С активностью непосредственно связан такой аспект мотивации учения, как интерес.

Интерес (от англ, interest - имеет значение, важно) - постоянный и сильнодействующий мотив деятельности человека, реальная и особо важная причина его действий. Его формирование основано на трех педагогических законах (по Л. С. Выготскому):

• нужно предварительно заинтересовать, определить готовность к самостоятельной деятельности и необходимые для этого силы;
• направить интерес по линии самого предмета изучения;
• начинать обучение с того, что знакомо и естественно возбуждает интерес.

Мотивация обучения - это общее название для процессов, методов, средств побуждения обучающихся к продуктивной познавательной деятельности, к активному освоению содержания образования (рис. 1.3).

Рис. 13.

Под мотивацией учебной деятельности понимается многофункциональная система взаимосвязанных побудителей (Е. В. Шорохова, В. Г. Асеев), компонентами которой являются «мотивационные ориентации» - комплекс побудителей, объединенных общей направленностью на какой-либо момент учебной деятельности, обладающий относительной устойчивостью .

На процесс учебной деятельности влияют: стремление овладеть способами работы с учебным материалом, чувство удовлетворения, мотив значимости усилий, затраченных на выполнение (табл. 1.9).

Типы мотивации к повышению знаний

Таблица 1.9

Рассмотрим влияние мотивации на успешность учебной деятельности. Значимая связь интеллектуального развития человека с успешностью обучения не доказана, в то время как выявлена корреляция с силой, качеством и типом мотивации к обучению. Установлено, что высокая позитивная мотивация может восполнять недостаток специальных способностей, знаний, умений и навыков, играть роль компенсаторного фактора.

Согласно закону Йеркса - Додсона эффективность учебной деятельности зависит от силы мотивации: чем сильнее побуждение к действию, тем выше результат деятельности; однако после достижения определенных результатов дальнейшее увеличение силы мотивации не повышает эффективность деятельности. На основе этого был сформулирован принцип мотивационного обеспечения процесса обучения , согласно которому необходимо целенаправленное формирование мотивации (Н. В. Бордовская,

А. А. Реан, 2000).

Модель мотивации обучения взрослых включает в себя интерес, состояние успеха, наличие актуальной потребности в профессиональных, личностных достижениях и конкурентоспособности в целом. Существуют и преграды к обучению персонала в организации (табл. 1.10).

Таблица 1.10

Внутренние преграды к обучению взрослого человека

Преграды
Психофизиологические	Внутренний барьер в отношении своей способности к обучению (основан на мифе о снижении способности к восприятию, запоминанию, воспроизведению учебной информации с возрастом)
Социально- психологические	Ощущение недостаточной комфортности (особенно руководителями)
Социальные	Отсутствие востребованности высокого уровня образованности со стороны социума или его избыточность для профессионального статуса
Психолого-педагогические	Отсутствие установки на непрерывное образование, необходимых для этого знаний о своих способностях, особенностях восприятия, усвоения учебного материала, информационных потребностях

Включаясь в образовательный процесс, взрослый человек стремится занять в нем активную позицию критически настроенного обучающегося, предпочитая такую его организацию, в которой будет востребован его опыт, испытывает потребность в создании атмосферы партнерства, взаимопомощи и поддержки.

В любом возрасте человека сопровождает боязнь неуспеха в обучении, поэтому образовательный процесс продуктивнее строить с ориентацией на достижения. Содержание образования в системе обучения взрослых всегда носит открытый характер, развиваясь за счет мотивации привнесения личностного опыта и индивидуальных информационных запросов.

Мотивирующим фактором выступает самостоятельный информационный поиск с ориентацией на использование современных баз данных. В данном случае очень важен принцип аутентичности (подлинности) в образовании, поскольку взрослый человек способен на собственную интерпретацию первичных источников.

Однако учитывая то, что обычно обучение взрослого человека осуществляется в ситуации дефицита личного времени, необходима очень четкая регламентация, учитывающая его индивидуальные пожелания и возможности.

Выводы

• 1. Ключевые проблемы управления организацией в современных условиях связаны с приобретением и использованием работниками знаний как стратегического фактора конкурентоспособности организации. В связи с этим актуальной задачей современного менеджмента становится внутрифирменное обучение и развитие персонала.
• 2. Учебная деятельность - это осознанная деятельность но усвоению знаний, умений, навыков. Для сотрудников организаций она не является ведущей, поэтому формированию мотивации учебной деятельности персонала необходимо уделять особое внимание.
• 3. В учебной деятельности, как и в любой другой, одновременно существуют как внутренние, так и внешние побудители.
• 4. Под мотивацией учебной деятельности понимается многофункциональная система взаимосвязанных побудителей, компонентами которой являются «мотивационные ориентации» на какой-либо элемент учебной деятельности, обладающие относительной устойчивостью.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

• 1. Опишите специфику учебной мотивации персонала организации.
• 2. Какие факторы оказывают влияние на формирование учебной мотивации?
• 3. В чем состоит главная задача мотивации учения?
• 4. Каковы условия, необходимые для внутреннего мотивирования процесса учения?
• 5. Перечислите и раскройте содержание способов формирования мотивации к учебной деятельности.
• 6. Представьте общую характеристику методов стимулирования учебной деятельности персонала.
• 7. Дайте характеристику практических методов формирования мотивации персонала к обучению.

Ситуационные задачи и задания

Задание. В зависимости от размеров академической группы студенты разбиваются на команды от двух до шести человек. Важно, чтобы получилось четное количество команд. Опираясь на изложенный материал разновидностей потребностей человека и систему целей, позволяющую удовлетворить потребности работника, команды в течение 20 мин должны составить анкету по выявлению мотивов к обучению своих коллег. Вопросы анкеты должны затрагивать все виды потребностей, вопросы могут быть закрытыми, открытыми, полуоткрытыми, общее количество не должно превышать 15 вопросов. Цель проведения анкетирования: наиболее точное и глубинное выявление мотивов студентов к обучению. После составления анкеты разделите команды по парам команд и проведите анкетирование друг друга. После того как студенты ответят на вопросы, сформулированные противоположной командой, находящейся в их паре, заполненные анкеты отдаются составителям, составители анализируют ответы и делают выводы по результатам анкетирования. Далее проведите обсуждение и подведение итогов. Каждая команда должна осветить вопросы, которые были сформулированы в анкете, и сделать выводы, полученные в результате анализа ответов. Команда, отвечавшая на вопросы обсуждаемой анкеты, комментирует вопросы анкеты, дает оценку качества вопросов, определяет, насколько точно и глубинно были выявлены их собственные мотивы к обучению. В подведении итогов обсудите, какие существующие потребности не были затронуты в вопросах анкеты, проанализируйте точность и формулировку вопросов.

• Хамел Г., Прахалад К. Конкурируя за будущее. М.: Олимп-Бизнсс, 2002.
• Друкер П. Практика менеджмента. М.: Вильямс, 2000.
• Именитова И. П. Динамика мотивации учебной деятельности взрослых (на материалеинтенсивного обучения иностранным языкам): дис.... канд. психол. наук. М., 1983.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).
Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом.
Первая группа причин - побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, влечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает - тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем.

Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он - не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.
Трудовое воспитание школьников и должно состоять в формировании и закреплении этих мотивов.

Мотивы выбора профессии. Общие мотивы трудовой деятельности, о которых речь шла выше, реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии - довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью.

Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие.

Ряд людей выбирают профессию из-за интереса к ней, и нередко этот интерес имеет романтический характер, навеянный литературой, увиденным фильмом, телепередачей. Бывает, что такой выбор, основанный на поверхностном, чисто внешнем впечатлении или подкрепленный советами родителей, друзей, оказывается удачным. Но часто романтика профессии быстро улетучивается и остаются «суровые будни», к которым человек не готов ни морально, ни физически, ни по своему психическому складу; работа превращается для человека в пытку, и он вынужден менять профессию.

Таким образом, профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно прежде всего принимать во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека <.>.

Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила-слабость, подвижность-инертность, уравновешенность-неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т. п. Осознание этой склонности и ее причины (правда, не всегда отчетливое) приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности, так как в его глазах эта Деятельность по своему характеру отвечает характеру имеющейся склонности (отсюда важность реального, адекватного представления человека о психологической структуре данной деятельности). Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и «закрепляет» его в данной профессии. Происходит самоподкрепление мотива.

Если же у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями - с одной стороны, и психологическим содержанием работы - с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.

Склонность к определенному типу деятельности может проявляться в разных видах труда (профессиях), а это значит, что она еще не предопределяет узконаправленного профессионального выбора. Одни и те же склонность и способности можно реализовать в разных профессиях; так, имея склонность к общению с детьми, можно стать воспитателем в яслях и детском саду, учителем в школе, педиатром.

Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения - куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.

Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-двух-или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т. п.).

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т. п. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в театр, но не имеющий артистического таланта, может пойти работать осветителем, рабочим сцены и т. п.; может быть значимым и такой фактор, как возможность познакомиться с любимыми артистами, чувствовать себя приближенным к театральной элите. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой.

Мотивы выбора профессии и места работы классифицированы Э. С. Чугуновой (1985). Она выделяет доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский (или суггестивный) тип профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения - советы родных, друзей, знакомых).

В выборе разных профессий, кроме общих факторов, влияющих на принятие решения, о которых говорилось выше, имеют значение и специфические мотиваторы. В качестве примера приведу мотивы выбора двух профессий - музыканта и медика.

Мотивы выбора музыкально-исполнительской деятельности. Л. И. Бамбурова (1985) к причинам выбора профессии музыканта-исполнителя относит:
интерес к музыкальному исполнению, творчеству;
потребность в эстетическом удовольствии от музицирования;
стремление к самосовершенствованию в исполнении музыкальных произведений;
стремление продемонстрировать свое умение, мастерство, самоутвердиться;
стремление к признанию со стороны слушателей;
желание создать определенное настроение у слушателей, доставить им удовольствие (соответствовать их ожиданиям).

Конечно, это далеко не полный перечень мотивов выбора музыкально-исполнительской деятельности. Он скорее относится только к начинающим музыкантам, и поэтому в нем нет упоминания о материальных стимулах, наверняка имеющих место у музыкантов-профессионалов. К сожалению, работ, в которых была бы отражена динамика мотивов в ходе профессиональной карьеры музыкантов, нет.

Мотивы выбора медицинской профессии. А. П. Василькова приводит следующие причины выбора медицинской профессии:
желание лечить людей;
желание облегчить страдания тяжелобольных, стариков и детей;
возможность заботиться о здоровье своих близких;
престиж профессии и семейные традиции;
желание решать научные медицинские проблемы;
возможность заботиться о своем здоровье;
возможность оказывать влияние на других людей;
доступность медикаментов;
материальная заинтересованность.

Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью. Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Это положение нашло отражение в ряде распространенных на Западе теорий. В. Врум и Э. Диси (V. Wroom, E. Deci, 1972) выделяют «патерналистскую» концепцию мотивации трудовой деятельности. В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д.

Д. Макгрегор (D. McGregor, 1960) выделяет «теорию X», представляющую традиционный подход к управлению, и «теорию У», разработанную им самим. Согласно первой, базирующейся на системе «научного управления» Ф. Тейлора, средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результативностью труда (индивидуальная сдельная система заработной платы). В ряде исследований показана эффективность такого подхода, однако часто рабочие сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы. У. Уайт (W. Whyte, 1959) обнаружил, что лишь около 10% рабочих реагируют на систему индивидуальной оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение продуктивности. Многие американские психологи считают, что, используя только внешний контроль за работой индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» (по А. Маслоу, 1954) потребности в самоуважении и самореализации. Кроме того, внешний контроль эффективен в том случае, когда имеются объективные методы оценки продуктивности (что имеет место при сравнительно простых операциях), но очень затруднителен при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческим трудом.

Суть «теории У», сформулированной Д. Макгрегором в противовес «теории X», в следующем. При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.

Автор «мотивационно-гигиенической» теории Ф. Герцберг (F. Herzberg and oth., 1959) соединил две описанные выше концепции и выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом: «гигиенические», внешние по отношению к процессу работы и самому работнику, и «мотивационные», присущие самому процессу работы. К первым Ф. Герцберг отнес заработную плату, условия труда, политику компании, деятельность администрации, взаимоотношения. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой; при наличии же благоприятных «гигиенических» факторов возникает, как полагает автор, не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние. Ко вторым, «мотивационным», факторам Ф. Герцберг относит достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, интерес к работе как таковой, ответственность и продвижение по службе. При наличии этих факторов повышается удовлетворенность своей работой, мотивируется увеличение активности человека; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, «гигиенические» факторы влияют на неудовлетворенность работой, а «мотивационные» - на удовлетворенность ею.

<...> Исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф. Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80% - «мотивационные». Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70% - «гигиенические».

<...> В нашей стране, до начала 90-х годов, ведущая роль этих факторов в мотивации труда у разных субъектов была разная, причем в ходе профессионализации значимость их менялась. Этот «дрейф» мотиваторов (мотивов), по выражению В. Д. Шадрикова (1982), был отчетливо выявлен его учеником Т. Л. Бадоевым (1988). Последним были опрошены учащиеся ПТУ и рабочие со стажем от 1 до 15 и более лет о значимости для них ряда производственных факторов: организации труда, возможности творчества в процессе деятельности, санитарно-гигиенических условий, размера заработной платы, возможности повышения квалификации, престижности профессии и других. Если у учащихся ПТУ как главные отмечались (в порядке убывания) размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных особенностей, взаимоотношения с коллегами, значимость выполняемой работы, то у рабочих приоритет был отдан организации труда, санитарно-гигиеническим условиям, размеру заработной платы, взаимоотношениям с коллегами. С ростом профессионализации уменьшалась значимость такого фактора, как возможность повышения квалификации, а также фактора значимости работы. Вследствие этого не было выявлено достоверной корреляции между важностью всех изученных факторов для учащихся и рабочих.

В исследовании, проводившемся под руководством В. А. Ядова и А. Г. Здраво-мыслова (1967), показано также изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих. Для молодого рабочего (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. У рабочих старше 30 лет эти два мотиватора также занимают первое место, но они поменялись местами. С возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов.

Показано, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция: они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка (Н. Ф. Наумова и М. А. Слюсарянский, 1970; и др.).

Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленность личности (интереса к профессии), половых различий субъектов труда.

К. Муздыбаев (1983), изучая мотивы ответственного отношения работников к своему труду, выявил, что самыми сильными из них являются желания не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать. К ним же примыкает мотив, обозначаемый как «чувство долга, желание выполнить то, что поручено», хотя и вышеназванные означают то же самое, но конкретизируют в отношении кого или чего субъект испытывает чувство долга.

В меньшей степени влияют на ответственное отношение к труду такие мотивы, как потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий.

В еще меньшей степени побуждают хорошо работать потребность отвлечься от личных проблем и мотивы карьеры (такие, как продвижение по «служебной лестнице», возможность заслужить награду, общественное признание).

<.> Мотивы ухода (увольнения) с работы. Выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах: объективные, объективно-субъективные и субъективные. К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком. К объективно-субъективным относятся условия труда, невозможность профессионального роста; к субъективным причинам - психологический климат в коллективе.

Как отмечают А. А. Русалинова и Я. И. Судит (1973), увольняющиеся не всегда достаточно отчетливо осознают причины возникновения намерения уйти с предприятия и ссылаются на мотивы, которые, по их мнению, могут стать веским обоснованием правомерности ухода. При этом увольняющиеся стараются указать на какие-либо объективные факторы, побуждающие уйти с предприятия, так как именно они рассматриваются администрацией в качестве уважительных причин увольнения, в то время как субъективные причины нередко считаются неуважительными.

В общих чертах можно сказать, что причиной добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве.

На первом месте стоит неудовлетворенность работой: производственной обстановкой (условиями), напряженностью труда, заработной платой и другими факторами, о которых уже говорилось выше. Но она не всегда приводит к увольнению работника. Если неудовлетворенность работой возникает вследствие стремления добиться лучшего результата, то она лишь способствует совершенствованию самого работника и производственных условий.

Важное место отводится и взаимоотношениям работников с непосредственным начальством. Роль плохих взаимоотношений с коллегами по работе в увольнении незначительна; положительные же, дружеские взаимоотношения удерживают работников от ухода с предприятия.

<...> Мотивация поиска работы. До сих пор остается малоизученной мотивация поиска работы безработными. В то же время поведение безработного, активность поиска нового места работы во многом зависят от структуры его мотивационной сферы, в частности - от его понимания смысла жизни. Как показано М. В. Дмитриевой (1998), специфической особенностью мотивационной сферы безработных, активных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивацион-ной структуры (смысложизненной ориентации, самоактуализации и др.), что позволяет им в большей степени быть независимыми от изменений социума, помогает реализовать свои возможности. Напротив, структурные особенности мотивацион-ного потенциала пассивных безработных характеризуются меньшей интегриро-ванностью, изолированностью отдельных мотивов.

Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности можно воспользоваться способом, предложенным Б. И. Додоновым (1984). Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность следующих факторов:
1) удовольствия от самого процесса деятельности;
2) прямого результата деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т. д.);
3) вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т. д.);
4) стремления избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания;

Каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее.

<.> Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого рабочего можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом (от нуля до трех, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора) под каждым из символов.
П2 Р0 В1 Д1-2

Другой подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности предложен румынским социологом К. Замфир (1983). Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д. К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы и т. п.

Нетрудно заметить, что К. Замфир, говоря о внешней мотивации, воспользовалась известной схемой Д. Аткинсона о соотношении стремления к успеху - избеганию неудачи.

Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через более короткие временные интервалы.

Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мотиваторы.

К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицательных мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ. Наихудшее соотношение - ВОМ > ВПМ > ВМ.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.

Мотивация трудовой деятельности

Побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, с одной стороны, таких как потребности, интересы, ценностные ориентации, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей .

Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация -- это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения .

Мотивация к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например, системы его ценностных ориентации) и окружающей его социальной действительности.

Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.

Ведущий мотив не только выполняет функцию наиболее сильного побуждения и направления трудовой деятельности, но придает этой деятельности особый личностный смысл, проявляющийся в отношении к труду, качестве трудовой деятельности. Учет этого обстоятельства при организации системы стимулирования труда, как показывает мировой опыт (особенно Японии), позволяет добиться формирования ответственного отношения к труду, высокой его эффективности .

Мотивы, как правило, находятся в различном отношении между собой, могут усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т.д. В связи с этим трудовую мотивацию необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов и форм стимулирования труда, наиболее эффективно воздействующих на структуру мотивов и соответственно на формирование отношения к труду и качество выполняемой работы.

Н.К. Семенов подчеркивает, что о мотивации можно сделать заключение, только наблюдая за поведением или высказываниями людей, представляющих собой ресурс, в корне отличающийся от всех других, которыми менеджер управляет.

Человеческая деятельность на предприятиях и в организациях имеет целевой характер, моральную ценность, что оказывает существенное влияние на манеры и поведение личности на работе. Отношение к менеджерам формируется под влиянием микроклимата в трудовых коллективах, личных проблем и других факторов, жизненно важных для работника и оказывающих большое воздействие на его мотивацию

Сложность выявления чувств и эмоций человека объясняется также тем, что каждый человек -- это уникальная индивидуальность. Каждый из них -- это результат эволюции многих факторов, являющихся уникальным сочетанием, характеризующим конкретную личность.

Результативность любого специфического воздействия на работников зависит от индивидуума и возникшей конкретной ситуации. В идеале менеджеры должны изучить подчиненных так хорошо, чтобы они могли увязать свои методы работы и подходы к работникам с их индивидуальными качествами. Исследования поведения людей показывают, что они стремятся быть похожими друг на друга в большей степени, особенно в сфере мотивации потребностей и мотивов поведения .

Если менеджер предпочитает в управленческой деятельности использовать в большей степени идею сходства в мотивации, а не различий среди работников, то в этом случае имеется более значительный шанс для достижения успехов в производственной деятельности. Это не означает, что будут отвергнуты персональные интересы личности. Зная об индивидуальных нуждах и запросах, в менеджменте первичного уровня возникает реальная возможность учета этих различий и увязывания их с основными, общими тенденциями развития мотивации работников подразделения.

Согласительный подход в менеджменте первичного уровня основывается на сходстве мотивов в значительно большей степени, чем на их различии, и является более предпочтительным для усиления мотивации работников и улучшения производственной деятельности. Согласительный подход также способствует сплочению трудового коллектива и формирует чувство принадлежности к единой команде.

Довольно часто мотивация рассматривается как нечто такое, что один человек может дать другому или сделать, выполнить для него. Менеджеры иногда говорят об условиях выдачи работникам права на мотивацию или наличии условия мотивировать их. Однако положительная мотивация работников не очень легко достигается, так как она отражает внутренний стимул или импульс. Мотивация не может поступать внутрь от слов других или быть впрыснута внутривенно. Она возникает внутри человека.

В связи с этим различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация -- это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше. Внутренняя мотивация -- это то «топливо», которое поддерживает и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач. К внутренней мотивации относят:

Мечту, стремление к самореализации;

Стремление к творчеству;

Самоутверждение, востребованность;

Убежденность;

Любопытство;

Личностный рост;

Потребность общения.

Грамотные руководители знают: нет негативного результата, есть просто результат, с которым надо работать, и тогда поражение оборачивается победой. Поэтому никогда не следует снижать внутреннюю мотивацию персонала. Но и опираться исключительно на нее нельзя. Потому что человек -- существо социальное и потребность в признании в нем чрезвычайно сильна.

К внешней мотивации относят:

Деньги;

Карьеру;

Статус, признание;

Престижные вещи (дом, машина и т. д.);

Возможность путешествовать.

Внешняя мотивация постоянно меняется, она возрастает при успехе и понижается при неудачах, то, что вчера радовало, сегодня может раздражать, и наоборот. Это зависит от преобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» или «мотивации К». Еще Фрейд говорил, что человек, как животное, стремится избежать страдания и получить удовольствие. Не принимая слишком упрощенную трактовку человеческого поведения, все же нужно учитывать, от чего человек хочет уйти и к чему он хочет прийти. «Мотивация ОТ» -- это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода, нищеты и т. д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т. д. «Мотивация К» -- это мужской тип мотивации, направленный на поиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы. Если человек ориентируется на «ОТ», то он, как правило, зациклен на прошлом и своих проблемах, если для него важнее «К», то он устремлен в будущее, ориентируется на достижения, одновременно уходя от текущих проблем .

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

Человек мотивирован, когда он желает идти по тому пути, который стимулируется. В конечном итоге мотивация -- решающий фактор в достижении успеха организации. Это категория, которая подтверждается многочисленными исследованиями. .

Выделяют следующие функции мотивов трудовой деятельности:

Ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

Смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;

Опосредствующая функция, обусловленная результатом воздействия на поведение работника внутренних и внешних побуждений;

Мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

Оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения .

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

ѕ осознание работником своих потребностей как системы предпочтения,

ѕ выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации;

ѕ осуществление действия; получение вознаграждения;

ѕ удовлетворение потребности.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности .

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации .

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его “внутреннюю” цель и далее в его “внутренний” план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.

Потребности и мотивы человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации.

Все мотивационные теории делятся на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные - устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения .

В задачу данной работы не входит детальное описание многочисленных мотивационных теорий - они достаточно полно изложены в современной литературе, ограничимся лишь краткой характеристикой.

В содержательных (диспозиционных) теориях мотивации труда в качества источника сил, обусловливающих, направляющих и поддерживающих усилия, которые затрачиваются на конкретные поведенческие акты, идентифицируются индивидуальные характеристики. Большинство из этих теорий - это теории потребностей, основанные на предположении, что люди тратят свои усилия на совершение таких поведенческих актов, которые позволяют восполнить какие-то дефициты, присутствующие в их жизни.

Из теоретических разработок, относящихся к этой категории, наиболее хорошо известна иерархия потребностей по Маслоу .

Теория Маслоу об иерархии человеческих потребностей подразумевает, что люди, главным образом, стремятся их удовлетворять в определенной последовательности, с учетом важности для обеспечения жизнедеятельности. Пока низший уровень или первичные потребности не удовлетворены, человек не имеет большого стремления перейти на другой уровень. И когда один уровень потребностей более или менее удовлетворен, только затем человек сосредоточивает усилия для удовлетворения потребностей на следующем уровне, и при этом формируются новые мотивы его поведения .

На первом уровне находятся физиологические (или биологические) потребности человека, которые необходимо реализовывать каждому: пища, жилье, отдых, восстановление сил и другие. Как только физиологические потребности фактически удовлетворены, другие потребности выходят на передний план. Потребность в безопасности должна обеспечить каждого от внешних угроз и защитить от беспокойств и неуверенности в жизни.

Положительная мотивация может иметь мощное воздействие на помощь менеджеру в достижении показателей, превышающих средний уровень и являющихся исключительными для других работников. Последний результат значительно легче достигается на нескольких рабочих местах и труднее -- на других. Кроме того, некоторые работодатели оценивают положительно или поддерживают внеслужебные общественные или спортивные успехи их работников, что помогает им реализовать их социальные потребности и быть лояльными к организациям в целом.

Тесно связана с социальной потребностью потребность в уважении и самоуважении, что означает: каждый человек имеет интерес к оценке, достижениям. Эта потребность может быть сложной, так как связана со стремлением личности к самоутверждению и его значимости. К сожалению, не каждая работа дает возможность для удовлетворения этой потребности. Часто менеджер может увидеть направление, в соответствии с которым могут быть удовлетворены наиболее значительные трудовые запросы личности.

На высшем уровне находится потребность человека в самореализации. Это наиболее важная потребность, которую большинство людей стремится достичь в течение всей трудовой жизни. Она включает в себя стремление реализовать способности и потенциальные возможности личности на основе творческого подхода и затрат времени на достижение желаемой цели в пределах всех ее сил.

Клейтон Алдерфер предложил теорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей по Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Он предложил раскрывать мотивацию с помощью трех основных потребностей :

ѕ стремление к физическому благополучию, здоровью -- потребность существования;

ѕ стремление к удовлетворению в межличностных отношениях -- потребность общения;

ѕ стремление к перспективному росту и развитию -- потребность карьеры.

Теория мотивации Алдерфера, вполне конструктивно дополняет пятиуровневую теорию потребностей по Маслоу.

Трехуровневая модель Алдерфера не придерживается жесткой регламентации в последовательной реализации потребностей в пределах каждого из уровней. Последовательность реализации потребностей на конкретном уровне зависит от приоритетов личности.

Разработанная Фредериком Герцбергом двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория мотивации также восходит к иерархической модели Маслоу. Исследования Герцберга показывают, что ряд факторов, которые менеджеры обычно используют для мотивации людей не эффективны.

Герцберг и другие ученые провели многочисленные исследования, в результате которых было выявлено явное различие между теми факторами, которые отражали мотивацию работников, и факторами, которые не способствовали положительной мотивации (морально-гигиенические факторы) .

Герцберг заметил, что мотивационные факторы, прежде всего, связаны с внутренним содержанием работы, а не с окружающими обстоятельствами. Среди наиболее часто встречающихся мотивационных факторов следует выделить следующие: возможность выдвижения и развития карьеры, признание достижений, степень сложности работы и ответственности, возможность профессионального роста, наличие успехов в труде .

На формирование этой теории оказывают воздействие производственные факторы, связанные главным образом с высшими потребностями и устремлениями личности. Конечно, отсутствие таких факторов может вызвать фрустрацию и потерю мотивов в деятельности работника. Их довольно трудно измерить в конкретной ситуации, а также обнаружить их в том или ином виде деятельности.

Морально-гигиенические факторы отражают моральное состояние, микроклимат окружающей человека рабочей среды. Герцберг выделял среди них следующие: условия труда, деньги, статус, безопасность, межличностные взаимоотношения, политику компании и администрации, менеджмент первичного уровня

Обстоятельства, которые, прежде всего не устраивают работников, включают в себя: неудачную, плохую политику компании и практику администрации; отсутствие хорошего менеджмента первичного уровня, как с точки зрения технического подхода, так и социального; тяжелые условия труда; несоответствие зарплаты затраченным усилиям.

Герцберг сделал вывод, что эти факторы, прежде всего, отражают недовольство, неудовлетворенность трудом, а не мотивацию. Даже при определенной степени удовлетворенности они еще не являются сильно мотивирующими возбудителями. Но в то же время морально-гигиенические факторы считаются фундаментом, на котором в дальнейшем может развиться комплекс факторов положительной мотивации.

Таким образом, можно отметить, что всегда морально-гигиенические факторы и микроклимат предприятия являются главными для работников, особенно, когда есть широкий диапазон возможностей в выборе работ. Позитивная мотивация в настоящее время тесно связана с высшими уровнями потребностей людей. Менеджеры, желающие добиться результативного, производительного труда, должны принимать меры по обеспечению наибольшего удовлетворения работников на высшем уровне потребностей.

Существует гипотеза, что потребность в достижениях возникает посредством научения и развивается (либо не развивается) в детстве. Согласно теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности. С точки зрения Мак-Клеланда, потребность власти проявляется в виде желания влиять, воздействовать на других людей. Индивидуумы с потребностью власти, как правило, откровенно и энергично отстаивают свое стремление к лидерству, свои первоначальные позиции, выражающие намерение возглавить группу, коллектив .

Потребность успеха расположена между потребностью в уважении и самореализации по теории А. Маслоу. Люди с большим стремлением к успеху избегают повышенного риска, смело берут на себя ответственность при решении различных проблем и преодолении препятствий, мешающих достижению цели. Они инициативны и последовательны при доведении дел до конца.

Мотивация, основанная на потребности в причастности, проявляется в стремлении личности к налаживанию дружеских отношений, оказанию помощи другим, сотрудничеству, установлению конструктивных межличностных отношений .

Менеджер может и должен обеспечить удовлетворение потребности в причастности, привлекая подчиненных к работе, которая позволит раскрыть максимум возможностей для общения.

Другой группой теорий являются процессуальные (когнитивные) теории мотивации труда. С точки зрения этих теорий мотивация - это сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов.

Из нескольких когнитивных подходов к исследованию мотивации наиболее влиятельными являются подходы, относящиеся к группе теорий ожидания. Первая такая теория была предложена В.Врумом. Теория ожидания Виктора Врума основана на восприятии взаимосвязи между трудовым усилием, результатом труда и вознаграждением. Следуя этой теории, работник может быть мотивирован на более упорную работу, если он уверен, что, чем больше усилий он затратит на совершенствование труда по достижению основного результата, тем более значительным будет вознаграждение .

Теория ожидания основана на восприятии работника и на взаимодействии ряда факторов. Мотивация работника зависит от его способности ощутить взаимодействие факторов: «расходы на труд -- результат» и «результат -- вознаграждение».

Мотивация возрастает, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени.

Если работник не может оценить тесную связь между тремя факторами, то мотивация резко ослабляется и исчезает.

К числу процессуальных теорий относится также теория справедливости, основным разработчиком которой стал Дж. Стейси Адаме. Следуя теории справедливости, работники на основе индивидуального подхода субъективно оценивают соответствие полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сопоставляют их с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу .

Если в результате сравнения, по мнению работника, возникает несправедливость в виде неэквивалентной оплаты труда по сравнению с коллегами, выполняющими подобную работу, то у него появляется психологическое напряжение. В этом случае менеджеру необходимо мотивировать этого работника, устранить напряжение и несправедливость установлением эквивалентной оплаты труда.

Работники и сами могут восстановить чувство справедливости либо за счет менее интенсивного труда, либо за счет стремления к повышению вознаграждения. Но если они считают, что им переплачивают, то не всегда стремятся энергичнее работать, а обычно поддерживают интенсивность труда на прежнем уровне.

Обычно восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. И до тех пор, пока работники не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они стремятся снизить интенсивность труда . Исходя из этой теории, необходимо вводить критерий самооценки в систему формальной оценки трудовой деятельности.

Как считает автор теории справедливости (баланса, равенства), Адамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, премии, дополнительные льготы, моральные поощрения, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются умения, знания, стаж работы, образование, преданность делу, конкретные затраты труда, творчество, трудовые достижения.

Лайману Портеру и Эдварду Лоулеру удалось объединить элементы теории ожидания и теории справедливости в интегративную модель Портера-Лоулера, на которой базируется их комплексная процессуальная теория мотивации. Процесс мотивации по Портеру-Лоулеру главным образом зависит от следующих пяти переменных: усилий работника, оценки им своей роли в процессе труда, результатов выполненных работ, вознаграждения, степени удовлетворения.

В соответствии с моделью Портера-Лоулера на результат труда основное воздействие оказывают три фактора: затраченные на работу усилия, индивидуальные способности и талант, оценка своей роли в процессе труда.

Уровень израсходованных усилий, прежде всего, зависит от ценности вознаграждения, оценки вероятности наличия связи между усилиями работника и вознаграждением. Достижение необходимого уровня при выполнении работ позволяет ощутить чувство исполненного долга и внутреннего удовлетворения, гордости за достигнутый результат. Кроме чувства самоуважения, вполне очевидна возможность похвалы, поощрения работника руководителем и возникновение перспективы продвижения по служебной лестнице .

Главный вывод Портера-Лоулера заключается в том, что высокая результативность труда является основой, причиной полного удовлетворения работника своей деятельностью, а не его следствием. В связи с этим справедливо утверждение, что мотивация -- это не элемент причинно-следственных связей, а единая взаимоувязанная система, в которую входят усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение трудом.

Рассмотрев современные теории мотивации работников, нельзя однозначно выделить среди них наиболее эффективную и значимую. Выбор зависит от индивидуальных достижений работников, конкретной ситуации, менеджера, сущности организации и комплекса различных факторов.

Все это свидетельствует о необходимости создания механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд .

Способы улучшения мотивации труда можно объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1. материальное стимулирование,

2. улучшение качества рабочей силы,

3. совершенствование организации труда,

4. вовлечение персонала в процесс управления

5. неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда .

Материальное вознаграждение достаточно тонкая система стимулирования и для того, чтобы она выполняла свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и справедливой, отражать в себе конечный результат и быть понятной сотрудникам. Отметим, что выплаты за выслугу лет, социальные льготы не являются мотивирующим фактором, но повышают лояльность работника к организации.

В наибольшей степени росту производительности труда способствуют такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Возможность удовлетворения потребностей в потенциальных (мотивационных) факторах повышает результативность труда. Однако когда потребности удовлетворены, их воздействие исчезает .

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников .

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности

Стратегическая линия оптимизации методов стимулирования трудовой мотивации - это кадровая работа. Наиболее эффективными мероприятиями повышения трудовой мотивации являются планирование деловой карьеры специалистов с использованием результатов психологической диагностики, выявление перспективных специалистов и выдвижение их в резерв, практика закрепления специалистов и молодых руководителей за кураторами-наставниками из числа руководителей служб, отделений, дирекций, разработка индивидуальных программ подготовки молодых специалистов и руководителей, планомерная работа по повышению профессиональных знаний и приобретению нового опыта .

Таким образом, если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Рассмотрена трудовая мотивация как важнейший элемент управления персоналом, теории поведенческой и содержательной мотивации, концепция потребностей и развития человеческих ресурсов, структура, функции и механизм трудовой мотивации.
Изложена теория оплаты труда персонала; рассмотрены тарифная и бестарифная система, сдельная и повременная системы оплаты труда; государственное регулирование и практика оплаты труда в России, а также зарубежный опыт оплаты труда персонала.
Приведены подходы к оценке эффективности трудовой деятельности, обоснованы критерии и методы расчета эффективности труда отдельных работников, структурных подразделений и организации в целом.
Предназначено для студентов всех форм обучения по специальности "Управление персоналом", а также для преподавателей, аспирантов, руководителей и специалистов, занимающихся вопросами мотивации, оплаты и эффективности работы персонала.

Государственным стандартом 2000 г. введена новая специальность 062100 «Управление персоналом», в которой имеется специальная дисциплина «Мотивация трудовой деятельности». В последние годы появились интересные книги по управлению персоналом, в которых имеются небольшие разделы по мотивации персонала, оплате труда и эффективности трудовой деятельности. Однако ощущается дефицит отечественных книг по вопросу мотивации труда в условиях переходной экономики, построенной на современной теории менеджмента и российском опыте работы с кадрами.

Что найдет студент в данном учебнике?
Во-первых, теорию мотивации трудовой деятельности, базирующуюся на концепции гибкого менеджмента, разрабатываемой автором учебника в течение 33 лет.

Во-вторых, системное изложение материала учебника во всех разделах (теория, методика, опыт и рекомендации, тесты и ситуации, резюме и контрольные вопросы).

Содержание
Предисловие 3
Глава 1. Основы трудовой мотивации 6
1.1. Основы теории мотивации 7
1.2. Трудовая деятельность 53
1.3. Материальные и духовные потребности 72
1.4. Развитие человеческих ресурсов 90
Глава 2. Оплата труда персонала 113
2.1. Теория оплаты труда 114
2.2. Системы оплаты труда 136
2.3. Опыт оплаты труда 168
2.4. Положение об оплате труда персонала 185
Глава 3. Эффективность трудовой деятельности 199
3.1. Основы теории эффективности 200
3.2. Качество трудовой жизни 226
3.3. Балльная оценка эффективности труда 242
3.4. Коэффициент трудового вклада 270
Глава 4. Рекомендации по самостоятельной работе 284
4.1. Рабочая программа 285
4.2. Программированные задания 293
4.3. Курсовая работа 299
4.4. Контроль знаний 300
Заключение 302
Глоссарий 306
Литература 313

Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Мотивация трудовой деятельности, Егоршин А.П., 2003 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.

Скачать pdf
Ниже можно купить эту книгу по лучшей цене со скидкой с доставкой по всей России.

Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую Деятельность. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль. Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту Деятельность, которое стимулирует активность личности В соответствующем направлении. Мотивация побуждает тру-

223 довую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. Функция мотивирования является необходимым структурным элементом общей системы деятельности. Она включает две стороны: во-первых, активизирует в деятельности все потребности личности, во-вторых, помогает оценить реальный вклад каждого работника в общем итоге деятельности. Отношение к труду вообще и к конкретной профессиональной деятельности в частности принципиально определяют успешность деятельности. Эти отношения выражаются в мотивах деятельности. Мотивы - это побудители деятельности. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает потребности личности, ‘интересы, стремления, убеждения, влечения, установки и т. п. Вместе с тем, мотивирующей силой могут обладать также социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, система мировоззрения в целом. Однако важнейшим источником мотивов являются потребности, в которых отражается зависимость человека от условий существования и развития. Через потребности осуществляется регуляция поведения человека. Потребности могут отражать материальную, духовную или социальную зависимость. Соответственно выделяются и группы мотивов.

Одним из важнейших вопросов мотивации трудовой деятельности является исследование глубинных механизмов формирования мотивов и мотивационных тенденций личности. Основные теории, раскрывающие механизмы мотивации, разделяют на две группы: содержательные и процессуальные.

В содержательных теориях акцент делается на выявление и изучение тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В реальной практике поведения человек довольно редко мотивируется какой-то одной потребностью. Между потребностями складываются сложные отношения взаимозависимости и взаимообусловленности. Наиболее конструктивную с точки зрения трудовой деятельности теорию формирования мотивационно-цотребностной сферы предложил А. Маслоу. Он разработал концепцию «иерархическая теория потребностей». Ядром этой концепции является представление о иерархии потребностей личности: фи-

зиологические безопасности - самосохранения - социальные эгоистические - самоутверждения (высшая по- треоность).

Согласно данной концепции, выделяют следующие груп- пы потребностей:

экзистенциальные - удовлетворение этих потребностей необходимо для безопасного выживания индивида, еще их называют базисными потребностями;

потребности в контакте направлены на установление связей, выражают чувство близости с другими людьми, стремление получить внимание с их стороны;

потребности самоактуализации (развития) - связаны «со стремлением человека к творчеству, созиданию, самоутверждению. В отличие от других, эти потребности ненасы- щаемы. Чем больше человек осуществляет творческую деятельность, тем больше он к ней стремится.

Эти потребности постепенно заменяют друг друга по степени активности. Причем каждый следующий уровень актуализируется в том случае, если удовлетворены все предыдущие. Здесь действует принцип доминанты, т. е. направленность деятельности соответствует той потребности, которая является первой в ряду неудовлетворенных.

В этой связи были выявлены следующие закономерности:

чем слабее удовлетворены базисные потребности, тем сильнее стремление к их реализации. Например, потребность в пище тем более актуализирована, чем меньше она удовлетворяется;

чем меньше удовлетворены потребности в контакте, тем сильнее базисные потребности. Например, одинокий человек, лишенный возможности много и плодотворно общать- СЯ, начинает видеть смысл жизни в постоянном беспокойстве о своем здоровье, материальных приобретениях,

чревоугодии и т. п.;

чем меньше удовлетворена потребность в самоактуализации, тем сильнее потребность в контакте. Если работник не смог

^^се^ в выс^орезультативной деятельности, то он стре- митсТ^о^шенс^овать неспособность к творчеству гипертро-

в системе адил1ви отношении- тированной актиш~ многообразные социальные кон-

Он легко и активно вс^аеТ ® и?риятелей, легко опели- такты, имеет множество знакомы* " й

кайся на любую форму социального юаимодмктшя.

Схема 10. Классификация потребностей личности

Данная концепция объясняет ведущие мотивы трудовой деятельности. Человек находит высшее удовольствие в самореализации, в осуществлении творческой деятельности. Однако такая деятельность возможна только в том случае, когда человек имеет приличные условия жизни, испытывает социальное признание и уважение, имеет в своем окружении людей, о которых может заботиться (семью). У такой личности актуализирован высший уровень потребностей, а его деятельность характеризуется наибольшими для него результатами. Чтобы сформировать творческого профессионала, нужно обеспечить ему такой материальный и социальный уровень жизни, который удовлетворит данные потребности полностью.

Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность трудовой деятельности, раскрыт в концепции мотивации достижений. В ней выявлена связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и трудностью задачи. При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней определенная нужда. Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха (МУ) и мотива избегания неудачи (МН). Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятно успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно высоко, а риск - субъективно приемлемым, принимается решение о начале деятельности. Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной вероятности успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, «нормативного уровня» выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи. В результате формируется личный стандарт исполнения деятельности, или уровень при тязаний. Уровень притязаний включает субъективные

227 качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т. е. предрасположенность к принятию в будущей деятельность максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложный уровень работы осуществляет личность. Потребность достижений выступает центральным психическим регулятором профессиональной деятельности и стержнем внутренней мотивации. Потребность достижений формируется в зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель - это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено. Однако в виде цели может выступать лишь желаемый результат, в силу своей желаемости он и приобретает мотивирующий характер. Привлекательность цели может быть внутренней, в силу привлекательности результата самого по себе, и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.

В процессуальных теориях раскрывается, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с другими процессами - восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяются не только мотивами, но и тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает. Примерами процессуальных теорий служат концепции валентности - инструментальности - ожидания (ВИО). Все эти теории имеют связь с концепцией мотивацией достижений. Эти подходы были объединены в расширенной модели мотиваций - теории ожидания. Основополагающим в теории ожидания является понятие ожидания (О). Ожидание - это субъективная вероятность успеха перспектив достижения личностью поставленной цели. Согласно данной теории, решение человека заняться определенной деятельностью или нет является функцией субъективной оценки вероятности достижения цели и валентности результата деятельности.

Валентность (В) - это приписывание человеком определенной привлекательности результатам и последствиям своей деятельности. Эта привлекательность и является од- ним из побудителей деятельности. Сама деятельность так- же обладает валентностью. Привлекательность сама по себе еще не обеспечивает трудовую активность. Необходима оценка своих возможностей в достижении желаемого результата. Раскрытие механизма такой оценки осуществляется через понятие инструментальности (И). Инструментальность определяется как вероятность того, что выволаеиве задавил именно этим способом и в таких условиях приведет к определенным последствиям. Инструментальность может принимать значение от +1,0 до -1,0. Это означает, что результат деятельности может приводить к некоторым последствиям с определенной вероятностью, однако тот же самый результат может означать невозможность каких- либо последствий или быть нейтральным по отношению к ним. Оценка вероятности того, что результат приведет именно к этим последствиям, является третьим фактором формирования мотивации. Таким образом, возможный уровень мотивированности (М) на определенную деятельность можно оценить по формуле: М = И х О х В. Данная теория получила широкое распространение в трудовой деятельности и особенно в практике управления.

Другая широкоизвестная теория из группы процессуальных - это теория справедливости. Сущность этой теории заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Индивид постоянно стремится быть в равновесии с социальным окружением, т. е. в системе справедливости. Для этого индивид постоянно сравнивает два отношения: отношение между собственным усилием в работе и результатом (например вознаграждением); отношение между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство чувство несправедливости. Если субъективно отношение оценивается как непосредственное, то работник уменьшает свою активность. Если работник осознает, что его вознаграждение больше, чем за аналогичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором - остается на старом уровне.

Одна из базовых проблем в психологии труда - как сформировать у работника такую мотивацию, которая приведет именно к этим, а не другим моделям поведения субъекта Задача формирования адекватных мотивационных влияний

229 всегда стояла в центре внимания исследователей и практиков управления. Анализ природы мотивации при формировании исполнительской деятельности нашел свое отражение в триаде теорий, условно обозначенных теория X, теория У, теория 2>.

Теория X базируется на следующих положениях:

людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, по возможности они стараются ее избежать. Она не является для них мотиватором;

людей необходимо принуждать к работе с помощью угрозы наказания и постоянно контролировать их;

обычный (средний) человек всегда стремится избежать ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руководили;

основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Их цель - наибольшая экономическая выгода;

исходно люди пассивны. Их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория У выступает альтернативой теории X и основывается на противоположных тезисах:

людям изначально присуща потребность реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же естественно и необходимо, как играть, общаться или отдыхать;

человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Угроза и внешний контроль - это крайние средства мотивации в труде;

работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности;

человеку свойственны инициатива и потребность нести ответственность за свою деятельность;

мотиваторами деятельности часто выступает само содержание труда и интерес к нему;

мощной мотивирующей силой выступает стремление человека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус.

Теория? развивает концепцию У с учетом современных достижений теории управления:

высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками; важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации;

мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим;

эффективная^ мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников;

стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности;

необходимо предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности;

определенный мотивацйонный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации.

Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнительной деятельности.

Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет еще одна концепция, получившая широкое распространение в организации профессиональной деятельности.

Это так называемая двухфакторная теория. Согласно ей, тот или иной род занятий характеризуется рядом требований и признаков, которые непосредственно становятся мотиваторами для людей, ориентированных на выполнение работы. Однако для некоторых работников мощной мотивирующей силой может являться стремление к общению, идентификации себя с группой и т. п. Это мотиваторы совсем другого рода. Все факторы, стимулирующие работника, делятся на две группы. Те, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, факторы-мотива - торы. К ним относятся возможность карьеры, социальное признание работника, сложность и интересность работы, высокая ответственность, удобный режим работы и т. п. Вторая группа - это факторы, прямо не обусловливающие мотивацию процесса труда, но снимающие или уменьшающие неудовлетворенность человека работой, факторы гигиены. К ним относятся, например, условия труда, общая политика фирмы, степень контроля за работой, заработная плата, психологический климат рабочей группы и т. п. В целом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы с самим характером, сущностью и содержанием работы. При наличии благоприятных фак-

торов гигиены возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности трудовой деятельностью. Однако усилить это чувство можно лишь через факторы-мотиваторы. Из двухфакторной теории следует важный практический вывод о возможности создания программ обогащения труда, направленных на расширение мотивационного потенциала трудовой деятельности. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой исполнитель осознает сложность и важность порученного ему дела, независимость в выборе решения, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задание, в целом у работников возникает ощущение ценности, социальной значимости и самостоятельности своей трудовой деятельности. ,

Теории X, У, 7м, а также двухфакторная концепция в значительной степени направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности.

Конкретизация двухфакторной концепции нашла свое! отражение в частных теориях, рассматривающих непосредственные мотивы, активизирующие трудовую деятельность. | Сложная трудовая деятельность, как правило, имеет в осно- I ве синтетические потребности. Последние возникают как! комбинация материальных, духовных и социальных потребностей. Многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов. Следовательно, воздействовать на мотивационную сферу можно многочисленными путями, через подключение различных потребностей. Воздействие синтетических потребностей провоцирует активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Иначе говоря, трудовая деятельность всегда полимотивирована. Иллюстрацией этого феномена может служить концепция А.А. Русалиновой.

В зависимости от действующего мотива или их системы, трудовая деятельность развивается в том или другом направлении с той или иной степенью успешности. Отношение к труду определяется различным сочетанием материальной заинтересованности в конкретной работе, интересом к процессу труда и переживанием социальной ценности результата. Соответственно выделяют шесть типов возможного от- 1 ношения к труду, стимулирующего активность личности (табл. 3). Отношение 1 тип 12 тип Зтип 4 тип 5 тип 6 тип 1 Материальная

заинтересованность + + + - - - Социальная престижность + - + - + Интерес к процессу труда - - - Таблица 3

Как видно из таблицы, оптимальным является только первый тип, в котором материальная заинтересованность сочетается с социальной престижностью и интересностыо процесса труда. В этом случае мы наблюдаем максимальную отдачу и высокую удовлетворенность личности в труде» Широко распространен второй и третий типы. В одном ярко выражена материальная заинтересованность и престижность труда при отсутствии интереса к нему. Во втором - материальная выгода заставляет работника мириться и с отсутствием интереса, и с непрестижностью данной деятельности.

Значение имеет динамика мотивов: выдвижение на первый план одних и оттеснение на задний план других. Изменение доминирующего мотива достаточно часто встречается в трудовой деятельности. Мотивы меняются в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменений условий и системы трудовой деятельности. Анализ изменения мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости позволил обнаружить следующие

закономерности:

общий уровень удовлетворенности работой связан с ростом безработицы;

при неустойчивом экономическом положении изменяется структура мотивов: усиливается все мотивы экономического плана и ослабляются мотивы содержания деятельности (интереса);

рабочие высокой квалификации имеют более выраженные мотивы интереса к деятельности в силу не только ее особенностей, но и вследствие большей стабильности и уверенности своего положения.

Важнейшим, оптимизирующим процесс труда фактором является самосознание. Симптомокомплекс самосознания включает осознанное отношение человека к своим потребностям, мотивам, влечениям, способностям, переживаниям. Этот симптомокомплекс включает и эмоционально-смысловую оценку своих субъективных возможностей. Благодаря самосознанию, у работника формируется определенное представление о себе как о труженике, о возможностях достижения определенных результатов, уровень притязаний. Представление о себе складывается под влиянием оценочного отношения других людей, соотношения мотивов, целей и результатов своих поступков с нормами и эталонами, принятыми в обществе. Содержательная характеристика самосознания личности в труде хорошо раскрывается через анализ мотивационной структуры в классификации, выделяющей следующие группы мотивов трудовой деятельности, в совокупности составляющих симптомокомплекс самосознания. 1.

Мотивы выгоды. Работник представляет себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Выгода бывает материальной (зарплата, доход и т. п.) и социальной (профессиональный престиж, личностный статус и т. д.). Видя достигнутые в процессе труда результаты, работник определяет для себя, выгодна или невыгодна ему эта работа. 2.

Мотивы безопасности. При любой трудовой деятельности работник должен чувствовать себя в безопасности. В труде возможны следующие виды опасности:

физическая, угрожающая здоровью и жизни работника;

материальная, выражающаяся в возможности материальной (например денежной) потери;

социальная, в виде угрозы общественных мер воздействия, в результате чего могут пострадать общественное положение работника, профессиональный престиж, потеря авторитета и т. п.

Каждый человек выбирает субъективно приемлемую для себя меру безопасности и в зависимости от этого осуществляет или не осуществляет данную деятельность. 3. Мотивы удобства. Человек стремится выбирать из доступных ему способов выполнения задачи самый простой, требующии минимума напряжения. Это не означает, что он выбирает всегда самую простую работу. Наиболее привлекательной будет та работа, степень трудности которой оптимально соответствует возможности работника. Однако в этих границах человек стремится избежать лишних усилий. 4.

Мотивы удовлетворенности. Некоторые профессии доставляют удовлетворение человеку непосредственно самим процессом. Другие имеют ценность в результате. При выполнении деятельности чувство удовлетворения может усиливаться или ослабевать, вплоть до исчезновения. Личность тогда принимает труд, когда он вызывает субъективно необходимый уровень удовлетворения. 5.

Мотив «мнение товарищей». При любом труде личность учитывает социальную оценку своей деятельности. Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Работа будет эффективна, когда поведение работника не противоречит социальным ожиданиям.

Все перечисленные мотивы действуют одновременно. Они могут быть однонаправлены или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа бывает одновременно субъективно безопасной, приятной, имеет большое значение в глазах окружающих и т. д., но при той же хорошей оплате может восприниматься как опасная, не соответствовать наклонностям работника, не доставлять чувства удовлетворения. Противоречивые мотивы формируют конфликтную ситуацию, делая поведение и труд личности неустойчивым. В зависимости от осознания всех указанных групп мотивов у личности и формируется комплекс

самосознания.

Существуют также и специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность. 1.

Экономические методы. Основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. Первое: размер премии как одного из самых распространенных

средств мотивирования не должен быть меньше 30% заработной платы, иначе она теряет свое мотивирующую роль. Второе: экономические методы можно усилить, если их сочетать с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. Третье: экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя замоти- вировать работать эффективно сейчас, пообещав материальное вознаграждение за это через двадцать лет. 2.

Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей. 3.

Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации. 4.

Метод вовлечения работников. Строится на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

Использовать теоретические разработки в реальной практике трудовой деятельности непросто. Однако и игнорировать мотивационный уровень процесса труда тоже невозможно. Мотивация к работе - это лишь часть мотивации к жизни, поэтому ее гармоничное и оптимальное построение принципиально определяет цельность, зрелость и комфорт личности. Литература

Ильин ЕЛ. Мотивация и мотивы. - М., 2000.

Карпов АЛ. Психология менеджмента. - М., 2000.

Кокурина ИТ. Методика изучения трудовой мотивации. - М., 1990.

Леонова АЗ., Чернышева ОЛ. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития (хрестоматия). - М., 1995.

Филиппов АЗ. Работа с кадрами. Психологический аспект - М

Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. (Основные положения, исследования и применение.) - СПб., 1998.

Эргономика. - М., 1971.

Вопросы для самопроверки 1.

В чем специфика мотивов трудовой деятельности? 2.

В чем объяснительная сила концепции А. Маслоу? 3.

Какие типы мотивационной направленности в труде выделяет А. Русадинова? 4.

Механизмы формирования самосознания в труде по концепции Т. Томашевского.

Темы рефератов 1.

Возможности использования содержательных теорий мотивации в практике профессиональной деятельности. 2.

Сравнительная характеристика содержательных и процессуальных теорий мотивации. 3.

Специфика формирования мотивации профессионалов. 4.

Проблема формирования самосознания и мотивационной направленности личности в труде.