→ → Научный менеджмент фредерика тейлора. Доклад Школа научного управления Ф.Тейлора

Научный менеджмент фредерика тейлора. Доклад Школа научного управления Ф.Тейлора

Усилиями американского исследователя Ф. Тейлора и его единомышленников Г. Эмерсона, Г. Гантта, Г. Форда и др. на рубеже XIX- XX вв. была создана теория классического менеджмента, где научно установлено, что все люди (работники) не могут одновременно и высокопроизводительно выполнять свои трудовые обязанности. Было установлено, что такими способностями от природы обладают не более 20% работников, а остальные нуждаются в особой системе профессионального обучения и мотивации.

Именно Ф. Тейлор был создателем направления, которое стало известно как «научный менеджмент». Оценивая различные теории менеджмента, которые появились затем в ХХ и начале ХХI в., придется признать, что, к сожалению, на «научность» они не могут претендовать. Наука Ф. Тейлора строилась вокруг внимательного наблюдения за тем, как производственная проблема может быть лучшим образом выполнена. Выявив наилучший способ, можно было требовать от других людей следовать ему с точностью до секунды. Ф. Тейлор стал основоположником научного менеджмента, или важнейшего базового классического направления менеджмента, в котором основное внимание уделялось проблемам повышения производительности труда посредством внесения в процесс управления научно обоснованных изменений. Тейлор утверждал, что на смену решениям, базировавшимся на практике и традициях, должны прийти точные процедуры, разработанные после тщательного изучения конкретных ситуаций. Научный менеджмент основывается на положении, что существует «наилучший способ» выполнения каждой конкретной работы; поэтому проблема заключается только в том, чтобы поставить работ никам и тем, кто будет их контролировать, соответствующие задачи, при этом вознаграждения и наказания соответствуют полученным результатам. Применение научного менеджмента предполагает, что основными функциями менеджеров являются планирование работ и контроль за их выполнением. Ф. Тейлор отмечает: «Едва ли можно отыскать компетентного работника, который не уделял бы значительного времени изучению того, как ему можно выполнять свою работу медленно, а затем убедить работодателя, что скорость его работы является быстрой. При использовании нашей системы работнику просто сообщается то, что он должен делать и как он должен это делать. Любые усовершенствования, которые он сам вносит в предписанный для него порядок, приводят к тому, что запланированного результата этот работник не добивается».

Принципы научного управления Ф. Тейлора

Изучая человеческое поведение, Ф. Тейлор проводил анкетирование и брал различные интервью. Он считал, что именно управление людьми - это главная проблема в эффективной организации деятельности предприятий. Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

  • внедрение экономных методов работы;
  • профессиональный подбор и обучение кадров;
  • рациональная расстановка кадров;
  • сотрудничество администрации и работников.

Он экспериментально показал, что внедрение этих принципов позволяет в два-три раза повысить производительность труда.

Правильное руководство Ф. Тейлор понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. И залог успеха при этом - расчет и интуиция. Тейлор увидел главное: взаимоотношения между работниками и работодателями определяют экономическую «температуру» любого предприятия. По сути, научный менеджмент, который он обосновал, - это поиск наиболее эффективных путей взаимоотношений между этими двумя категориями организаторов производства продуктов. В соответствии с концепцией «достигающего работника» человеку необходимо поручать такие задания, которые требовали бы максимума усилий, но при этом не вредили бы его здоровью. После освоения простого урока ему следует поручать более сложные задания. Таким образом, человек сможет достичь потолка своих физических и интеллектуальных возможностей. Наиболее трудолюбивые и инициативные переводятся на другую, более интересную работу. По мнению Ф. Тейлора, прежде чем принять человека на работу и давать сложное задание, его необходимо тщательно протестировать, изучить по возможности физические, психологические и интеллектуальные возможности. Отсюда затем появилась идея профессионального отбора работников. Эту идею позже дополнила «концепция профессионального обучения», которая состоит из системы педагогических приемов: обучения навыкам, расширения знаний, тренировки и самостоятельного изучения своей работы. Концепция «достигающего руководителя» предполагает замену одного мастера, который отвечал в цехе за все, на «функциональную администрацию», состоявшую из восьми узкоспециализированных инструкторов, выполняющих одну функцию. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами, методической поддержкой. Рабочему (мастеру своего дела) оставалось только хорошо трудиться.

Тейлор считал, что, прежде чем требовать от подчиненных отличной работы, администрации необходимо самой организовывать свой труд лучше1, эффективнее. Внедрение идей Ф. Тейлора оказало революционное влияние на всю науку управления, внедрение его идей изменило всю культуру труда не только в американской промышленности, но и во всем мире.

Пять шагов к научному менеджменту по Ф. Тейлору

1. Отыщите, скажем, от 10 до 15 разных людей (предпочтительно в разных организациях из разных частей страны), которые особенно хорошо и умело могут выполнять какой-то конкретный тип работ, требующий анализа.

2. И зучите серию элементарных операций или движений, которые применяет каждый из этих людей при выполнении анализируемой работы, а также инструменты, используемые каждым из них.

3. И зучите с секундомером в руке время, необходимое для совершения каждого из выделенных элементарных движений, а затем выберите наиболее быстрый способ выполнения каждого элемента работы.

4. У далите из работы все ненужные, медленные и бесполезные движения.

5. После избавления от всех ненужных движений соберите в одну серию самые быстрые и самые подходящие движения, которые можно осуществить наилучшим образом.

Тейлор создавал научные основы менеджмента в период значительного влияния физического труда в производственной сфере. В связи с этим он уделил значительное внимание в своих исследованиях работе с лопатой. В результате этих исследований было определено, что наибольшую эффективность работник дает при нагрузке на лопату в размере около 21 фунта (9,5 кг). Для этого на предприятии, которым руководил Ф. Тейлор, было построено обширное складское помещение для лопат и других инструментов, что дало возможность предоставить каждому рабочему лопату, которая вмещала бы нагрузку весом в 21 фунт для любого материала (например, маленькую для железной руды и большую для золы). В связи с этим была формирована новая система организации труда рабочих1. Принцип оптимизации работы с лопатой впоследствии стал универсальным принципом тейлоровской концепции труда. В его основе находилось разложение каждой трудовой операции на простейшие действия и определение - с секундомером в руках - наиболее экономичного способа выполнения всей операции.

Специалисты считают, что Ф. Тейлор впервые в истории сделал труд процессом, который можно точно исчислить. После интенсивных экспериментальных исследований Тейлор разослал по предприятию инструкторов, которые обучали рабочих науке обращения с лопатой. В результате его усилий через три с половиной года исследований 140 работников стали выполнять работу, на которую ранее требовалось 600 человек. Те из рабочих, которые сохранили свое место, получали заработную плату на 60% выше предыдущей. Таким образом, «наука работы с лопатой» стала классическим примером многообещающих перспектив научного управления. Безусловно, на рубеже XIX и ХХ вв. физический труд с лопатой использовался повсеместно, особенно в горнометаллургической промышленности.

Во времена Ф. Тейлора девять из десяти рабочих были заняты физическим трудом. В настоящее время ситуация почти прямо противоположная, теперь имеет значение только повышение производительности труда людей, занятых интеллектуальным трудом. Современное повышение производительности труда зависит от эффективности применения знания к знанию. Знание стало основным фактором производства. Но значение идей Тейлора при этом эпистемологическое, т.е. теоретико-познавательное для развития управленческой науки. Тейлор первым перевел организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки. В работе каждого специалиста - слесаря, токаря, грузчика - можно обнаружить множество ненужных движений. Чтобы избавиться от них, трудовой процесс необходимо разбить на мелкие операции, построив его «атомарную структуру», или модель труда, отмечал Ф. Тейлор. Затем выделить главное и убрать второстепенное, расписав все по минутам. Как показали исследования, когда человек работает профессионально и красиво, то у него повышается мотивация и производительность, тем самым он позитивно влияет на других. Тейлор хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и производительные движения, беспощадно отсекая все лишнее, и экспериментально доказал, что бесполезные действия невыгодны экономически, а энергии на них затрачивается не меньше, чем на полезные. Он увидел, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков - до уровня отстающих (это мнение)

Тейлора вызывало наибольшее раздражение у теоретиков социализма). Люди боятся, что повышение производительности приведет к потере рабочих мест, а неправильная система материального поощрения заставляет их работать медленно. Имея «портрет» рабочего места, можно составить «портрет» человека на этом месте: какая нужна выносливость, квалификация, скорость движений, технологическая связь работника и рабочего места и даже характер человека. На основании этого сравнения Ф. Тейлор предложил подходить к каждому в очереди безработных и смотреть, кто из них лучше подпадает под эти характеристики. Отсюда получалось, что принятые по такой системе рабочие стоят дороже тех, кто стоит в очереди у отдела кадров: в них уже вложен капитал, а значит, они являются ценным ресурсом компании, с которым необходимо обходиться бережно и экономно. Дело в том, что механически соединить работника с рабочим местом (средствами труда) и орудиями труда - это еще не все, нужно научить его пользоваться этими средствами и орудиями труда1. Людей необходимо вооружить наиболее эффективными приемами труда, для чего инженерно-технические работники проводят мониторинг трудовых движений, изменяют орудия труда - от лопаты до сложного станка, то есть необходимо вкладывать средства.

По расчетам Ф. Тейлора, система рациональной организации труда позволяла вдвое-втрое повысить производительность. Механизм этой системы предполагал настолько точную подгонку, что их взаимодействие, как считал Тейлор, исключает любой произвол и беззаконие со стороны как работодателей, так и работников. Он считал, что перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления (здесь речь идет не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда, которые должны быть согласованы и приняты работодателями и работниками). При этом у обеих сторон появляется совместная мотивация: высокая норма выработки дает работникам более высокую заработную плату, а работодателю - высокую прибыль.

Предложенные идеи Ф. Тейлор опробовал на одном из заводов компании Bethlehem Steel (1898). Он поставил задачу - повысить производительность труда на разгрузке железнодорожных вагонов с железной рудой и погрузке готовой продукции. Предварительный анализ,проведенный Тейлором, показал, что устранение лишних движенив процессе труда, использование более совершенного оборудования и изменение процедуры позволит повысить производительность труда каждого рабочего с обычных 12,5 до 47,5 т стали. Кроме того, он предложил ввести стимулирующую систему оплаты труда, когда выполнивший норму рабочий получал за смену 1,85 дол. США (обычно - 1,15 дол. США). Производительность труда на Bethlehem Steel сразу же выросла.

Тейлор разработал также теоретические подходы, которые определяют движение работодателя и работника навстречу друг другу в вопросах производственно-технологического взаимодействия (им предложена концепция «достигающего работодателя» и «достигающего работника», в соответствии с которой первому необходимо создавать все необходимые условия для успешной производственной деятельности, а второму - постоянно повышать свою профессиональную квалификацию и относиться к работе с полной ответственностью). Это был важнейший методологический вывод, который сделали основоположники научного менеджмента. Практическое использование предложенных ими подходов в разных странах в течение ХХ - начале ХХI вв. показало состоятельность теории.

Но фактически Ф. Тейлор стремился «дегуманизировать» работу. Если говорить словами Тейлора, то суть его теории состоит в следующем: «В прошлом на первом месте стоял человек. В будущем - система». Тем самым он заложил основы приемов массового производства, которые очень быстро появились вскоре после его кончины в 1915 г. В частности, его последователь Г. Форд стал использовать идеи научного менеджмента на своих автомобильных предприятиях, одновременно дополняя и развивая их. Серьезным недостатком системы научного менеджмента Ф. Тейлора была его убежденность, что при изготовлении вещей и их перемещении в ходе производства такого понятия, как «навыки и умения», не существует. По его мнению, все такие работы были одинаковыми, все они могут быть проанализированы в пошаговом режиме и представлены в виде серии отдельных неквалифицированных операций, которые затем можно объединить в любой вид работ. Тейлор в полной мере опирался на главный принцип «экономического либерализма» - разделения труда, который был обозначен А. Смитом в его классической работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776). Каждый человек, стремящийся изучить эти операции, станет «первоклассным работником», заслуживающим «первоклассной оплаты»; он сможет выполнять самые сложные работы и будет делать это «отлично», - замечал по этому поводу П. Друкер, правильно отмечая сущность идеи Тейлора.

Отметим, что со времен активизации, а затем и спада массового производства, требующего интенсивного труда и высокой функциональности, идеи Ф. Тейлора высмеивались, в особенности его отношение к работникам как к роботам, которые не думают и способны лишь выполнять тщательно предписанные им задачи, разделенные до уровня ad infinitum (бесконечной малости). Аналогична в философии Тейлора роль менеджеров и мастеров, которая, как создается впечатление, в основном сводилась к хронометрированию действий подчиненных и подстегиванию или оперативному увольнению симулянтов или работников, постоянно показывающих низкие результаты. Тейлор, по сути, подчеркивал роль количественных, а не каче- ственных параметров, что, безусловно, не соответствует современной практике менеджмента, где возросла роль «человеческого фактора». Кстати, по поводу «дегуманизации» подходов у Тейлора возник серьезный конфликт с соратником Г. Ганнтом, который является автором термина «человеческий фактор». Ганнт всячески отстаивал идею социальной ответственности работодателей перед работниками, учета человеческих качеств работников.

Основы системы управления Ф. Тейлора

Таким образом, составными элементами системы Ф. Тейлора являются:

  • развитие науки о труде как философской категории;
  • проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;
  • изучение с помощью хронометрирования затрат времени и дви- жений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладевали типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и сти- мулирование их высокими заработками;
  • математический способ исчисления себестоимости;
  • дифференцированная система заработной платы;
  • обоснование концепции функционального руководства в группе;
  • отбор и прогрессивное развитие (обучение) работника;
  • тесная и постоянная кооперация менеджеров и исполнителей.

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда , которые могут применяться ко всем видам .

Основные принципы Фредерика Тейлора.
1. Научное изучение каждого отдельного .
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
3. Сотрудничество администрации с рабочими.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной , согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая .

Роль дифференциальной оплаты.
1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет « ».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что разработано большое количество теорий, в которых нашли отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления. Авторы, занимающиеся вопросами управления, стремились отразить в своих работах видение отдельных проблем в целях создания более полного представления о менеджменте как науке. Поэтому каждый из авторов, работающий над систематизацией подходов и школ, делает акцент на те или иные свойства объекта исследования. Многие считают, что невозможно создать универсальную классификацию еще и потому, что на организацию оказывает влияние большое количество внутренних и внешних факторов.

Известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:

  • подход с точки зрения научного управления – школа научного управления;
  • административный подход – классическая (административная ) школа в управлении;
  • подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении – школа психологии и человеческих отношений;
  • подход с точки зрения количественных методов – школа науки управления (количественная ).

Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в. Каждая школа стремилась найти наиболее эффективные инструменты и методы для достижения целей организации. Но развитие науки и практики управления давало новую информацию о факторах, неучтенных предшествующими школами. Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки управления. Рассмотрим последовательно концепции этих школ, начиная со школы научного управления.

Сторонники данной школы стремились доказать, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915), которого и считают основоположником научного управления производством. Тейлор разработал принципы научного управления (рис. 1.4).

Целью Тейлора было создание системы научной организации труда (НОТ), базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и сто организации.

Рис. 1.4.

Метод исследования Тейлора заключается в расчленении процесса физического труда и сто организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и для каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.

Цель научной организации труда на предприятии – производство с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели – рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Он считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и устанавливают нормы выработки "на глазок". Тейлор на основе проведенных экспериментов по изучению приемов и движений работников, проведения замеров времени выполнения отдельных элементов и операций устанавливал научно обоснованные нормы. Величина нормы определялась для лучших рабочих, достигающих наивысшей производительности труда. Рабочие, не желающие напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.

Главная цель разработанных методов заключалась в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих. Чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм, Тейлор совершенствовал систему оплаты труда. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями и пр.) На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, выдачи заданий на день вперед и т.д.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия: правильному выбору оборудования для выполнения определенной работы, уходу за оборудованием, подготовке к работе инструмента и своевременному обеспечению им рабочих мест.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов внутри предприятия, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на планово-распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Большое внимание также уделялось организации учета и отчетности на предприятии.

Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штага закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала расценки, наблюдала за общим порядком. Другая часть штата мастеров наблюдала за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность.

Таким образом, можно выделить основные положения концепции Тейлора:

  • признание менеджмента самостоятельным видом деятельности, основной функцией которого становится рационализация производства;
  • расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;
  • планирование на основе норм рабочих заданий; выполнение функций планирования специальными подразделениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения работ;
  • увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;
  • подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.

Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента.

  • 1. Обеспечение наибольшего процветания предпринимателя, что предусматривало не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса;
  • 2. Повышение благосостояния каждого работника, предусматривающего не только высокую заработную плату в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого "экономического человека", получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты можно добиться максимальной производительности груда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Он исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности труда, которые сводятся к следующему.

  • 1. Наличие четко поставленных целей или идеалов как главная предпосылка эффективной работы.
  • 2. Присутствие здравого смысла во всякой работе.
  • 3. Возможность получения квалифицированного совета, компетентной консультации. В каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по совершенствованию управления во всех подразделениях.
  • 4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использования системы вознаграждений.
  • 5. Справедливое отношение к персоналу (через "справедливую" оплату труда). Этот принцип предполагает повышение квалификации персонала, улучшение условий труда и жизни.
  • 6. Наличие своевременного полного, надежного, постоянного и точного учета.
  • 7. Регулирование производства (диспетчирование) как неотъемлемая часть деятельности организации.
  • 8. Планирование работ.
  • 9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения. Нормирование позволяет устанавливать нормы времени и расценки с учетом выявления неиспользованных резервов роста производительности труда.
  • 10. Нормализация условий работы как необходимая предпосылка роста производительности труда.
  • 11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде.
  • 12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение его производительности. Эмерсон отмечал, что рост производительности труда рабочих во многом определяется их "идеалами". Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда.

Целью сформулированных принципов производительности, по Эмерсону, является устранение потерь. В каком именно деле устранять потери – это принципиального значения не имеет.

Генри Форд (1863–1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Он обеспечил создание массового сборочного конвейерного производства и развитие автомобильной отрасли. Создавая автомобильное производство, Форд писал, что цель его состояла в том, "чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью". Вместе с тем он имел огромную прибыль за счет увеличения объема продаж. В основу организованного им производства были положены следующие принципы:

  • не следует бояться возможных неудач, так как "неудачи дают только повод начать снова и более умно";
  • не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, являющегося вашим конкурентом;
  • не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей. "По существу в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход";
  • "производить – не значит дешево покупать и дорого продавать". Покупать сырье и материалы следует "по сходным ценам", добавляя в процессе производства незначительные дополнительные расходы, но добиваясь при этом изготовления доброкачественной продукции.

Форд сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора, заменив ручной труд машинами. Он сформулировал основные принципы организации производства (рис. 1.5).

На основе этих принципов появилась возможность создания поточного производства, которое позволяет повышать производительность труда рабочих без вмешательства мастера, которому не требуется самому подгонять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматически, рабочий вынужден сам приспосабливаться к скорости движения конвейера и других механизмов.

Рис. 1.5.

Конвейеризация производства способствовала резкому повышению интенсивности и напряженности труда рабочих при одновременно изнурительной монотонности их труда. Конвейерный метод организации поставил рабочих в крайне жесткие условия.

Генри Форд был пионером современного массового производства. Сочетание непрерывности и скорости обеспечило необходимую эффективность производства. Методы производства, разработанные Фордом, имели большое значение не только для автомобилестроения, но и для множества других отраслей.

Школа научного управления окончательно сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Она связана, прежде всего, с именами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения .

Основные принципы школы научного управления :

  1. Рациональная организация — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
  2. Разработка формальной структуры организации.
  3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

  • Ф. У. Тейлор;
  • Френк и Лилия Гилберт;
  • Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда , стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

  • хронометраж;
  • инструктивные карточки;
  • методы переобучения рабочих;
  • плановое бюро;
  • сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал , правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше .

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

  • Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
  • Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий , затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции , используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как , расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении и объема производства.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Критика школы научного управления : механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд , механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями .

Принципы, достоинства и недостатки школы научного управления

Основатель школы научного управления Тейлор, используя наблюдения, замеры и анализ, усовершенствовал многие операции ручного труда рабочих и на этой основе добился повышения производительности и эффективности их труда. Результаты его исследований служили основанием для пересмотра норм выработки и оплаты труда рабочих.

Последователи Тейлора Френк и Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет повышения производительности труда. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Эмерсон, который исследовал штабной принцип в управлении и рационализацию производства. Форд сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.

Из проведенных исследований и экспериментов авторы данной школы вывели ряд общих принципов, методов и форм организации производства и стимулирования труда работников. Основные принципы школы научного управления:

  • разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
  • абсолютное следование разработанным стандартам;
  • подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;
  • оплата по результатам труда;
  • выделение управленческих функций в отдельную сферу профессиональной деятельности;
  • поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

  • использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;
  • отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;
  • обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;
  • важность справедливого материального стимулирования работников для повышения производительности;
  • отделение планирования и организационной деятельности от самой работы.

К недостаткам данной теории можно отнести следующее:

  • учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;
  • в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели;
  • не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;
  • в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;

Тейлор склонен был относиться к рабочим как к необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения.

Основатель этой школы Тейлор многие годы посвятил увеличению производительности труда рабочих. По сути, он пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Совокупность принципов и положений данной школы впоследствии получили название «тейлоризм».

Вместе с тем данная теория стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, рекомендуемые школой, могут быть эффективно использованы для достижения целей организации.

Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Основателем школы научного управления является Фредерик Тейлор. Изначально Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 году применил Луис Брандвйс.

Фредерик Тейлор полагал, что управление как особая функция состоит из принципов, которые могут применяться к видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора:

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

4. Взаимодействие администрации с рабочими. Тейлор считал, что в обязанности руководителя входит отбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении.

Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, базирующейся на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями.

Практика менеджмента насчитывает уже многие тысячелетия. Любое древнее государство предполагало стройную систему управления. Развитие теории менеджмента проходило постепенно. Отдельные части этой теории можно встретить в Библии, Коране, трудах известных философов, а также в трудах теоретиков военной науки нового времени.

Современная целостная теория менеджмента – относительно молодая наука и насчитывает всего лишь около ста лет. Ее развитие происходило вместе с изменением практики менеджмента в XX столетии.

В конце XIX – начале XX в. наиболее распространенной моделью управления была автократическая модель: управление основывалось на власти хозяина или менеджера, авторитете руководителя. Имелась сильная персональная зависимость каждого работника от своего непосредственного начальника, больше всего ценилась исполнительность, и вся эта система в целом основывалась на тейлоризме.

В середине XX в. стала господствовать экономическая система, базирующаяся на экономическом принуждении, на материальном поощрении, на мотивации. Экономическая система характеризуется инициативой наиболее активных работников. Эволюция от автократической модели к экономической проходила в первую очередь в фирмах, характеризующихся высокими результатами деятельности.

К середине 60-х годов в практике менеджмента развитых стран сложилась ситуация, при которой ни автократическая, ни экономическая модели управления не могли привести организацию к успеху. Использование любой из этих двух моделей управления, могло привести организацию к поражению в конкурентной борьбе.

В 90-е годы эти модели управления в значительной мере отошли в прошлое. В обстановке конкурентной борьбы утвердилась новая модель управления. Основными характеристиками этой модели являются сочетание экономических и моральных стимулов, коллективизм и приверженность своей работе, собственному коллективу и организации в целом. Каждый работник участвует в деятельности организации, не только осуществляя круг своих обязанностей, но и участвует в поиске и разработке новых видов услуг, новых методов работы, новых социальных технологий. Каждый участвует в деятельности организации, подавая предложения по поводу улучшения методов работы, повышения качества услуг, развития организации. Такая модель сформировалась в конце XX в. в преуспевающих организациях стран Запада и Востока.

Особенность: менеджмент любой организации, как правило, несет в себе элементы всех трех моделей. Но возможно выделить ту модель, к которой в большей степени тяготеет данная организация. Однако, постепенно новая модель становится доминирующей в практике менеджмента.

Новая модель управления – необходимый элемент поведения в условиях современного рынка. Новая модель управления стала больше соответствовать быстрым и непредсказуемым изменениям окружающего мира. Она позволяет быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям.

59. Деловая культура: типы реализации в организации

Деловая культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие деловой культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и дости-жению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.
Разумеется, следует учитывать, что деловая культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов деловой культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. Рассмотрим элементы деловой культуры.

Роль деловой культуры в компании многоаспектна в силу многогранности самого исследуемого явления - культуры. К основным аспектам значимости деловой культуры следует отнести:
1) взаимообусловленность и диалектическую взаимосвязь деловой культуры и уровня технологии;
2) сильная деловая культура должна рассматриваться как стратеги-ческий ресурс организации, определяющий ее конкурентное положение на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;
3) деловая культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.
Организации будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они «наполняются» культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль. Сильная культура определяет последовательность поведения ра-ботников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Эта задача будет решаться на уровне подсознания работника, принимающего культуру организации.

60. Объективные предпосылки и закономерности возникновения научного менеджмента.

На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров; применялось дорогостоящее оборудование; сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научной технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и ее результатам.

В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления производством, применение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснований стимулирование и т.п.

Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эм­пирических данных, обеспечить уже не могла: отсутствовали необходимые зна­ния о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях людей, да и сами работники не были до­статочно обученными и подготовленными. В результате внедрение любых нов­шеств не приносило желаемого эффекта, а огромный технический и экономи­ческий потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.

Необходимые предпосылки для обновления организации производства к того времени уже имелись в виде опыта индустриального управления, накоплённого XIX столетии, и достижений в таких отраслях знания, как экономика, социология и психология. Они позволяли создать концепцию научного менеджмента, представ­ляющую целостный комплекс идей, принципов, положений, в соответствии с ко­торыми должно осуществляться управление. Толчком для ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях.

В их рамках выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптималь­ные режимы работы оборудования. Все это было подчинено задаче предотвраще­ния потерь, связанных с нерациональным использованием дорогостоящего обору­дования, сырья и материалов, доля затрат на которые росла из года в год.

В качестве примера можно привести опыт по погрузке угля. Его вес, захваты­ваемый лопатой, обычно колебался от 16 до 38 фунтов; экспериментами же было установлено, что максимальная выработка в день достигается при использова­нии лопаты, вмещающей 21 - 22 фунта, и при этом было предложено 15 типов лопат. В результате через 3,5 года там, где прежде трудилось 400-600 рабочих, осталось 140.

Пионером таких экспериментов стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), родившийся в семье юриста. Карьеру он начал учеником модельщика, затем работал машинистом. Получив заочно высшее образование, Тейлор уже в 35 лет стал известным консультантом по менеджменту. Дослужившись за 8 лет до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, он провел в 1898 - 1901 гг, первую серию своих экспериментов.

Суть экспериментов заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чашек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив опера­ции на отдельные элементы, Тейлор определял с помощью секундомера продол­жительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впослед­ствии распространялись на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата - на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто считают, а прежде всего за счет его рационализации.

Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скорос­тей резания металла.

Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых пе­ременных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Поскольку эксперименты Тейлора, в конечном счете, приводили к сокраще­нию потребности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобле­ние у рабочих, и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступи­ли и крупные предприниматели. Поэтому в 1912 г. палата представителей Конгрес­са США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

Все это заставило его довольно скоро пересмотреть свои излишне технократи­ческие взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.). Эти взгляды касались четырех основных проблем: нормирования труда; роли менеджеров; вознаграждения и стимулирования; отбора и обучения персонала.

На основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий Тейлор доказал возможность разработать оптимальные методы осуществления производственных и трудовых операций, нормы времени, а также необходимость неукоснительного следования стандартам.

Прежде за результаты производства полностью отвечали рабочие. Однако Тейлор считал их ленивыми, не способными самостоятельно понять сложную организацию производства, рационально организовывать свой труд, целенаправленно действующими лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

 

 
Это интересно: